阿米巴經營如何“留不住你的人，留住你的心” 

發布日期：2019年7月10日   信息來源：華典智慧   瀏覽：69271

如何杜絕人才流失？

留住一個人，第一是作為老板的人格魅力，這是無可替代的。任何一個企業都是如此，這就是為什么我一直在講企業一把手要修煉，這第一個原因。

第二是機制，要給員工票子、面子、位置。票子涉及到什么？涉及的錢！面子，涉及到精神的認同和榮譽，位置，他有成長空間。空間從哪里來？你從SBU得來！你開發多，空位置越多，他就有成長空間。

阿米巴經營的核心思想是經營人才，經營人心，但企業經營過程中又常常遇到人才流失的情況，我們應該如何做到“留不住你的人留住你的心”呢？

30年前的臺塑還沒有如今這樣強大，創業中的王永慶也多次遇到骨干辭職的窘迫。有一次，一位王永慶十分看重的愛將第三次要求辭職，王永慶見他去意已決，便請他坐下來，幫他分析他要去的那家新企業的經營情況并給出中肯建議，將自己的經營心得傾囊相授，并對這位下屬說：“你如果這樣做，應該可以把那家企業經營好，你是臺塑人，不要給臺塑丟臉。”并誠肯承諾合同期滿后，若想回來，臺塑隨時歡迎他回來。很有一種梁實秋《送行》里的灑脫。

后來所有從臺塑出去的人無論在外面做出多大的成就，都以“臺塑人”自居。這實際上是把心留在了臺塑，他們感謝王永慶的格局與成全。

但按照一般的邏輯來講，我們花費心思培養又如此信任重用的愛將提出辭職，我們該是氣惱的，甚至有人認為這是背叛，實際上王永慶和我們一樣，剛開始遇到這樣的事也會感到十分氣惱，但真正擁有格局的人，無論心中歷經多少駭浪，最終會走向光明，做出正確的抉擇。王永慶最終跳出了情緒的狹隘束縛，真正站在對方的角度思考，做到了“留不住你的人，留住你的心”。

領英的創始人霍夫曼在《聯盟》一書中談到西方很多企業已經為離職員工組織“同事網”，并且這個平臺在某一刻可以幫到企業的忙，離職員工成為了企業的外部資源。而阿里也組織了前員工俱樂部，越來越多的優秀企業都開始效仿這個做法。

反觀來看，如果當初王永慶選擇了挽留失敗后的惱羞成怒，甚至打擊報復相互傷害，那么結果會是什么呢？結果愛將會因為他的“威武”回到他的身旁嗎？我想不僅不會如此，反而更多有夢想有能力的在職精英也會因為看不到領導者的格局與心量而對企業失望，盡快選擇離開。

正所謂“良禽擇木而棲，賢臣擇主而事”。為管理者做了正確的決定與格局高遠的決策而鼓掌歡呼的員工，才是真正值得珍惜與培養的人才。為管理者做了心胸狹隘的偏激行為而支持喝彩的員工，卻是最終將企業帶向下坡路的讒臣。因此，骨干的離職也是企業一次高效審視自我的機緣。

就像當年稻盛和夫在創業關鍵期也同樣遇到了骨干聯名辭職的艱難局面，稻盛先生審時度勢，選擇以此為契機，從這件事中剖析自己經營企業的發心。認清了經營企業的目的和意義并非為自己的技術發揚光大，而是為了全體員工物質與精神上的幸福并為社會做貢獻這一更高遠的經營理念。因此才有了歃血為盟的留人佳話。

所以在骨干提出離職時我們更要客觀去分析問題是怎么產生的，不可意氣用事，更要“戒急用忍”。久而久之，企業經營者就會走向更高的格局。而格局的上升，才能優化企業內部機制，升級外部服務，從根本上真正有效的改變員工流動骨干離職的不利局面。

企業經營最難管理的是“人”所產生的成本，如何留住人才，降低時間成本等主觀問題很難用制度去解決。阿米巴經營通過合理授權讓全員參與經營，人人成為老板，自動自發為成本、利潤而操心；通過經營哲學、經營會計、績效考核讓員工與企業形成利益共同體、命運共同體。精神與物質兩方面都得到了雙豐收，人才自然不會流失；那么，企業擁有眾多的后備人才，企業持續發展的根基才會更加穩固。

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