【華典智慧】阿米巴經營有效幫助企業治愈“大企業病”

發布時間：2019年7月15日 信息來源：華典智慧 瀏覽：987864

    根據阿米巴經營分析全球最大日用消費品公司之一寶潔的退市主要患了“大企業病”，主要“病癥”體現在：機體僵硬（流程繁瑣）； 組織架構臃腫；營養過剩（擴張誘惑）。王健林曾在一次接受采訪的時候坦然道，萬達也患上了“大企業病”，缺少活力與創新，應對市場和時代變化遲緩。企業越做越大，如同笨重的大象，不僅無法舞蹈，而且連轉身都很困難。

    “大企業病”不是只有大企業有，很多公司都一樣會存在。這種問題實質是一種“失控性成長”。就是說，企業在追求成長與管理擴張中，由于不懂得系統的、長遠的、實事求是的管理，存在一定的盲目與混亂，而導致一定程度的管理失控。久而久之，便會積重難返，給企業帶來大麻煩。

    簡單梳理一下“大企業病”的特點：1、機構臃腫龐大，辦事效率低；2、多重領導，爭利而推諉責任；3、企業缺少向心力，人才容易流失。

    主要癥狀如下：

    病癥1：機構臃腫

    公司有十幾甚至幾十個部門，部門與部門之間基本不會聯系，往往多個部門才能做完一件事情。一個人能搞定的事情，卻要經過一個小組、一個部門，甚至多個部門。

    病癥2：決策緩慢

    流程眾多，審批繁雜，高層對信息的處理及時性極低，對市場反應遲鈍，喜歡寫方案、開會討論，卡預算、計風險、算利益，遲遲不做決策，或調整決策速度遠低于市場變化速度。

    病癥3：多重領導

    公司設置層層領導，一大堆的中層領導、高層領導，還有所謂的負責人。一項工作，需要多個領導參與，層層把關審批，但沒人對最終結果負責。對責任推諉，對利益爭奪，對工作任務本身的影響漠不關心。

    病癥4：管理過頭

    大量的管理人員取代了業務、研發人員，甚至讓大量研發人員學習管理經驗，成為辦公室主任。真正賺錢的業務人員越來越少，管理人員越來越多。

    病癥5：獨斷專行

    領導過于“任性”，獨斷專行。對自己的判斷太過自信，要么固執己見，要么朝令夕改，最后所有問題都歸罪于下屬執行力的問題。

    病癥6：思想僵化

    安于現狀，缺少憂患意識，對市場變化漠不關心，沉迷于公司內部范圍的小圈子。對于創新，喜歡閉門造車，對于新思想新技術，抱著過度謹慎的態度，不敢嘗試。

    病癥7：效率低下

    員工缺少激情，工作態度懶散，效率低下，得過且過，不犯錯就好。遇事找借口，缺少責任心和擔當。

    病癥8：協調困難

    各部門信息溝通不暢，各自為陣。工作交付文檔繁多，職責不清，合作協調困難。

    病癥9：人才流失

    人才流失其實是“大企業病”的結果。因為以上這些病癥存在，導致人才流失或淪為平庸員工，最終使得企業人才凋零，競爭力進一步缺失。

對照以上9條，可以看看你的公司占了幾條，病的重不重。

     “大企業病”如何醫治？如何讓企業內部充滿活力？如何讓管理層和員工都恢復往日的激情？作為企業經營，阿米巴經營能有效幫助企業消除病根。

    1.消除機構臃腫

    機構臃腫是“大企業病”的基本特征，五個人干一個人的活，結果效率低下，人浮于事，導致市場反應遲緩，結果滋生腐敗并衰落。阿米巴經營，根據產品或職能將整個公司分為一個個“小集體”，每個小集體通過內部交易和精細的核算制度，自負盈虧，每個人做了什么事，賺了還是賠了，在透明化的經營報表中一目了然。因而，每個小集體都是一個獨立核算的組織，原本的職能部門，不復存在。阿米巴經營模式將大化小，徹底消除機構臃腫，而后由小做強，再變大，達到強大之效果。

    傳統型組織架構講究層級，企業越大所需要的層級越多，也導致機構臃腫，領導眾多，決策緩慢，效率低下。而阿米巴機構講究扁平化，以經營結果為導向，層級少，決策快，而且主張分權管理，部門長有較高的自主權。

    2.剔除多重領導

    “大企業病”患者一般都會有許許多多的領導、負責人。一個報告需要簽字的人數十幾個，甚至更多。到了關鍵時刻互相推諉責任，使下屬不知所以，嚴重影響企業發展。阿米巴組織劃分后，每個巴只有一個巴長，巴長全權負責整個巴的管理，包括經營報表。并且，每個巴之間是內部交易的關系，各自負責自身的盈虧。因此，多重領導的癥狀徹底剔除。

    阿米巴組織，非常注重各個團隊負責人的決策力、經營能力，充分授權，部門長自主權非常高，從而不需要設置太多層級，便可以實行有效經營和管理。即使一個人之下同步設置很多部門，負責人也不會感覺太累。

    3.斬斷人才流失

    阿米巴組織非常注重人才的復制與裂變，阿米巴組織架構設計扁平化，員工不用擔心自己沒有晉升的通道與空間，只要能力足夠，適當時機就可以為相關人才設置團隊與部門，進行獨立核算經營。

    人才流失本來不是“大企業病”的特征，但卻是“大企業病”的最終結果。由于企業官僚機構嚴重，加上凝聚力不強，人才得不到重視，使真正有激情、熱愛事業的人才流失掉。阿米巴經營模式的導入，巴長的產生方式，為員工提供了良好的平臺。其次，透明化的經營報表公開出來，員工看得見公司的經營情況，也看得見自己的努力。并且，阿米巴有一套科學的人才激勵機制和以“人”為中心的經營哲學，讓員工成為公司大家庭的主人。

    4.阿米巴經營模式中的激勵體系

    其實解放的不止是企業管理者，阿米巴對于現在國內很多企業的管理變革也有借鑒意義。國內許多企業在進行管理模式變革或實施新政策之初，員工的抗拒感比較大，推行有較多阻力。企業在導入阿米巴經營模式時，需要建立阿米巴經營的激勵體系。

阿米巴經營模式的重要目標是“人人成為經營者”，企業在追求利益的同時重視員工的幸福感和培養有經營意識的人才，調動員工的積極性。阿米巴是全員參與的經營，它離不開相應激勵體系的建立。而阿米巴組織劃分就是為員工提供機會，讓員工能站在經營者的立場去出發，為經營好阿米巴組織而謀劃。這需要企業給予一定的支持和權力，才能讓員工感到重視，與企業站在同一陣線一起成長，從而在阿米巴之間的形成良性競爭。

    5.打造企業文化

    重視企業文化建設，不單提倡提升企業的物質文明，更提倡企業精神文明建設，阿米巴的終極目標是建設幸福型企業。

 

 

 

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