阿米巴經營的績效考核：培養阿米巴經營人才與阿米巴經營循環改善

發布日期：2019年7月24日   信息來源：華典智慧   瀏覽：69400

阿米巴并不把考核結果和個人以及團隊的收益掛鉤。阿米巴考核的作用是讓各阿米巴經營單位了解自己的經營狀況，找出改善問題的方法，提高經營業績。是業績改善的工具，是發現人才的方法，卻不是獎金分配的依據。

企業推行阿米巴經營，如果不匹配合理的績效考評體系，也就難以取得好的效果。阿米巴經營的實施一定會涉及企業原本的“結果導向”評價系統，這種基于企業成果主義的評價體系必然被“人心評價體系”和“努力程度評價體系”所取代，至少是幾方面兼而有之的“二元制”績效考核體系。

阿米巴績效考核，如何能解決阿米巴現有的績效管理問題？答案就是回歸阿米巴經營原點，回歸績效的真正意義——培養阿米巴經營人才與阿米巴經營循環改善。企業在劃分阿米巴、推行績效考評體系之前，首先要構建好合理的組織績效評價體系，如果脫離了組織績效評價而直接進入阿米巴個人績效考評，這樣的考評系統將永遠是空中樓閣。

在業績考核中采取一種“容許失敗”的態度，使員工敢于正視自己的“失敗”，其實是管理者的另類獎勵。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評直至被解雇。”所以說企業在推行阿米巴經營，選擇阿米巴領導人時，需要領導人有鋼鐵般的意志、強烈的使命感，克服種種困難制定全新的年度、月度經營計劃，才能讓企業內部的各個阿米巴組織有了明確的自主經營目標。

在進行阿米巴績效考核時，需要確定整體認同的組織績效分析及評價系統，并以此為基礎構建基于公司整體績效的員工個人考評方案，讓阿米巴的一切經營行為直接應對組織績效的改善。

阿米巴經營是先評價后考核，評價比考核更重要，因為考核的東西都是過去的，已經定型的，而評價是依據過去的不足提出未來改善的建議，考核不能客觀評價員工的貢獻，考核的目的是為了分配利益，評價的目的是為了培養人才，所以要考核加評價，才是客觀和完整的。比如某個部門總的銷售業績沒有完成，但在新產品的市場開發上有進展，公司予以鼓勵，考核仍然是正面的。

考評的原則有哪些？評價是從三個維度進行的：進步性、貢獻度和公平性。其實進步性和貢獻度都是在公平性的基礎上的衡量指標。

進步性	進步性就是與自己比。目的就是要求每天都有進步，月月有進步，年年有進步。
貢獻度	貢獻度就是與他人比，與相同或相近的阿米巴單元比，其標準是對公司整體貢獻度的占比。
公平性	公平性是按投入與產出比，可以按每人每月勞動生產率、固定費生產率或者資產投資回報率作為評價的標準。

稻盛和夫獨創的阿米巴經營“二元制”績效考核，對于個人評價考核的重點是價值觀，能力是其次，業績第三，也是基于組織評價與個人評價的融合，長期培養、短期求果的全方位考核。比如一個小阿米巴組織的項目考核，“二元制”績效考核會根據當前市場環境、項目的難易度系數、輸出人力資源等多方面進行考慮，深入貫徹考核三大原則：公平性、進步性、貢獻度。阿米巴經營的績效考核，是圍繞經營會計報表進行的，每個員工可以從經營數據中看到自己對公司的貢獻度及進步性，客觀公平的評價由此產生。

阿米巴經營“二元制”績效考核促使阿米巴組織、阿米巴員工的個人收益與公司的整體利益掛鉤，全公司上下形成精神共同體、目標共同體、利益共同體，瞬間激活了阿米巴員工的經營意識和主動性，打造激情四射的集體，依靠全體智慧和努力完成企業經營目標，實現企業的飛速發展。

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