稻盛和夫：貫徹實力主義，用經營的數字說話

發布日期：2019年7月26日   信息來源：華典智慧   瀏覽：69741

運營一個組織最重要的是，這個組織各部門負責人是否由真正有實力的人來擔任。如果企業領導者不能自律，就無法以德服人、以德馭人，而如果無法取得他人的信賴和認可，失敗是必然的。作為企業的經營者或者單位的掌舵人，應該以身作則，處處做員工的楷模與表率。要求員工做到的，自己首先要做到，禁止員工違犯的自己決不違犯，自覺把自己置于員工的監督之中。

真正有實力的人，不僅擁有勝任職務的能力，同時具備人高尚的格，值得信任，值得尊敬，愿意為眾人的利益發揮自己的能力。要給這樣的人提供出任組織負責人的機會，并讓他們充分施展才能，一定要形成這樣的組織氛圍。貫徹實力主義，組織就會得到強化，進而達到為全體員工謀福利的目的。

對于有較高才能的年輕員工，應該提拔到更為重要的崗位，讓他們得以盡早地、充分地發揮才干。這樣才能早出人才，快出人才。有了優秀人才而遲遲不重用，不僅對事業和下屬無益，而且在目前的人才流動機制下，也不易留住真正有才能的人。因此，管理者應當具有高度的責任心和緊迫感，做到對企業負責，對每一個員工負責。

企業領導者最主要的任務不是去發現人才，而是去建立一個可以賽出人才的機制，并駕馭、維持這個機制健康持久地運行。對中國大部分企業而言，缺的不是人才，而是選拔人才的機制。只要公司的經營者和高管建立了類似“阿米巴巴長”的甄選和培養機制，你會發現企業里到處是“千里馬”。

作為管理者，要時常為員工提供晉升的機會。員工一旦發現你在為他的前途著想，就會加倍努力工作。另一方面，員工不斷晉升，也顯示了你非凡的工作能力與領導才能。這是一個兩全齊美的策略。你能為員工提供最佳的成功機會，出色的人才自然就會聚集在你的手下。

海爾集團把企業變成了賽場，讓每位員工參賽，提出“變相馬為賽馬”的理念。

海爾的賽馬規則包括三條原則：一是公平競爭，任人惟賢；二是適職適能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。對人才的任免考核講求公平、公正、公開，簡稱“三公”決不搞“暗箱操作”。所有的員工都可以參賽，所有的崗位都是賽場，人人能升遷，而且向社會全面開放，不分年齡大小、身份貴賤、資歷高低，只要有技能、活力、奉獻精神和創新精神，這里就是人才馳騁的賽場。

海爾的成功很大程度上就是建立在幫助員工個人成功的基礎上，他們認為企業有義務最大限度地利用員工的能力，并且為每位員工提供不斷成長及發掘個人最大潛力和建立成功職業生涯的機會。如今，越來越多的企業也逐漸開始重視起對員工的職業規劃來。

企業管理者要做的就是改變過去那種單純關注企業發展戰略而忽視員工成長的戰略目光，而是要將二者結合起來，員工的個人價值在企業總體發展目標中得到最大化體現。

在京瓷公司，衡量一個人的標準不是工齡或者資歷，而是看他所擁有的實力。也就是說，即便實行大家族主義，也要讓德才兼備的人擔任組織的領導者。所謂的實力，就是用經營的數字說話，用數字的變化來驗證努力，在阿米巴經營中數值體現努力的結果，不僅僅是經營結果的數字，通過結果來驗證過程也尤為重要，通過這種“賽馬”機制，讓無數匹“千里馬”從數字中涌現出來。

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