阿米巴經營：首先要明確“我想要的人才”

發布日期：2019年7月30日   信息來源：華典智慧   瀏覽：68651

人才浪費的傾向在國內許多公司普遍存在。過高的選才標準不僅不會明顯提高生產管理效率，反而會增加聘用合格人才的難度，而且還會使人力成本增加，組織的穩定性減弱。任何事物的建設都是有條件的，阿米巴的人才開發模式中，優秀核心人才的建設首先要明確“我想要的人才”。

如何明確“我想要的人才”？

“治國之道，唯在用人”。阿米巴經營組織也是如此，用人是阿米巴組織領導者的基本職責。再好的決策和計劃，如無一批德才兼備、精明強干的人去執行和實施，也是無法實現的。所以，能否最大限度地挖掘和利用人才，是衡量阿米巴組織領導水平高低的一條重要標志。

明確“我想要的人才”，即明確阿米巴組織需要擁有何種素質、哪種能力的人才。

首先，我們要考慮企業戰略對人才的要求，進行戰略規劃，明確阿米巴組織需要哪幾方面的人才，需要什么層次的人才；其次，結合企業戰略與文化要求，對職位進行分析，按照一定的原則進行職位歸類和分層分級；最后，為每個職種建立自己的任職資格標準，適才專用才能更好地發揮人才的潛能。即明確在不同的業務領域中，阿米巴組織需要具備什么能力（能力標準）、有哪些行為特征（行為標準）的人才。

因為人的個體存在很大差異，這種差異不僅表現在職業能力上，而且還表現在性格、價值觀及職業傾向上。企業在選拔人才不僅要考慮崗位要求外，還應該針對并尊重員工自身的特點及優勢，安排與其特點和優勢相匹配的工作，給予充分發揮的空間。

當然，阿米巴組織弄清楚“我想要的人才”并非輕而易舉，因為任職資格體系的建立是一份復雜的工作，任職資格體系的建立是公司層面的工作，要統一規劃。否則，就會造成思想的差異、方法的不同、力量的分散，導致最終的結果是事倍功半。

杰克·韋爾奇判斷最佳員工的標準很簡單，他將其總結為“4E+lP”。先是要有活力（Energy)；其次是要能調動整個團隊的積極性，能激勵（Energize）團隊的熱情；第三要有果敢的決斷力（Edge)，在他們嘴里沒有模棱兩可的“也許”，只有明確的“是”或“否”；第四是要有很強的執行（Execute）能力，能夠實現目標，兌現承諾；“P”即是指圍繞著“4E”還要有充分的激情（Pas-sion）。

可以想象，將杰克·韋爾奇放在一個部門經理的位置上，十有八九是稱職的，但這無疑是一種資源浪費，而且是公司最重要的資源——人力資源的浪費。反過來，真正有能力、有抱負的人也不會在一個只能使其發揮50%才智的職位上長期呆下去。

其實雇用太優秀的人有時會有些麻煩。當然他們或許也是勤快的工作者，但大都會抱怨：“這么無聊的工作，一點樂趣也沒有。”但如果聘用不這么自負優秀的人，就會常心存感謝，滿意自己擔任的職務和工作環境而認真工作。所以對于企業來說，明確合適的人才比明確優秀的人才更重要。

最合適的人并不一定就是能力最強的人，而是最能恰如其分做好本職工作的人。“過猶不及”，大材小用或小材大用，都不能很好地發揮人才的潛能，惟有適才專用，才能使人發揮到極致。

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