【華典智慧】阿米巴是否提倡績效考核？

發布時間：2019年7月30日 信息來源：華典智慧 瀏覽：689869

    在稻盛和夫的企業中，阿米巴經營模式使用的經營會計報表，其內容僅作為經營策略制定的參考依據，而不是決定各阿米巴單元薪資與賞罰的標準。
    但是由于近幾年中國受到西方管理學的影響，業績決定收入是時下很多企業所奉行的。恰巧會計核算表中很明確地列出了每位員工的單位附加值，也就是單位時間內創造的業績，能夠將所有員工的業績更為清晰、精準地呈現，于是企業就將績效評價、薪酬與經營會計直接掛鉤。名義上在發揮阿米巴經營會計的作用，而實際上卻一頭扎進了成果主義的隊伍。

    稻盛先生曾這樣說：“歐美國家都實行績效主義，按績效分配工資獎金。比如：保險行業推銷保險業務，業績高報酬也高，就是所謂計件制。這種做法確實很有刺激性，努力的人會更努力，業績越好收入越高。但有的人也很努力，業績卻不佳，他們工資低，就會心懷不滿。這種‘績效主義’在整體效益上升時也許有作用，但一旦銷售額下降，不管怎樣努力業績也無法提升時，此前拿高工資的人收入也會大幅下降，這時如連他們也成為不滿分子，整個公司氣氛就會變壞。因此我不采取這種方針。在阿米巴里，用每個人每小時創造的‘附加價值’來表達績效，某個阿米巴‘單位時間’創造的效益高，對企業的貢獻大，那么全公司的人都會向他們表示贊賞，都會尊敬他們，感謝他們。 

    人心是很不可思議的，在公司業績好的時候人們認為收入不斷提升是正常的，那么當公司經營業績不佳的時候收入降低應該理所當然，但是事實上很少有人會這么想。
    2012年美的集團的大裁員事件，也是由于前些年遵循的成果主義造成的后遺癥，難怪索尼前常務董事天外伺朗在書中也寫道：“績效主義毀了索尼。績效主義像企業膿包，它摧毀了索尼引以為傲的激情團隊。績效主義看似公平，但缺少內涵。它只靠利益刺激，未結成精神共同體，最終將走向平庸。無論何企業，只要實行員工收入與業績完全掛鉤，扎實工作就容易被忽視，導致破壞員工對企業的信任。”
在稻盛和夫創辦的京瓷公司，阿米巴經營模式下并沒有將業績直接與員工薪酬掛鉤，而是更多的給予精神獎勵。對此，稻盛和夫有著自己的獨到理解。

    他這樣說道：“我們周圍充滿著貪財圖利的人，只有自己要克制和遠離欲望，這樣的話，自己能否生存下去？這的確非常困難。雖然困難，但我認為，我們不能降低自己的層次，去與那些利欲熏心的人為伍。降低境界，或許一時能過得好一些，但是我覺得我們應該與他們劃開一條界線，我們要堅持‘敬天愛人’的思想，為社會、為員工盡力。這里有一點極其重要，與那些一心追逐金錢的人相比，我遠比他們更勤奮、更刻苦、更拼命。只要比他們更努力，我想我們就能生存下去，而且我過去一直就是這么做的。剛才談論過‘績效主義’，當今資本主義社會盛行績效主義，大家都追求金錢，只要努力就能賺錢。但是因此，會賺錢的人和不會賺錢的人之間的差距越來越大，貧富懸殊越來越嚴重。我不愿意這樣做，我對企業里的每一個人都一視同仁。有人會在自己的公司里簡單地把人分出優劣，但是我強調團隊精神。我珍惜認真工作的每一位員工。只要我們大家團結一致、拼命努力，我想我們絕不會輸給那些唯利是圖的團隊。”
    阿米巴績效考核回歸阿米巴經營原點，回歸績效的真正意義——培養阿米巴經營人才與阿米巴經營循環改善。在阿米巴經營模式下，考核結果并不與個人以及團隊的收益掛鉤。
    阿米巴績效考核是把經營會計報表中的數據作為績效考核的指標，因此考核更加量化具體，能夠更科學客觀地對員工的經營能力進行考核。
阿米巴績效考核對員工的觀念和能力同樣重視，在稻盛和夫的成功方程式：
    成功 = 熱情×人心 ×能力
    阿米巴績效考核的目的是依據考核結果，在工作中給予員工正確的輔導，幫助員工不斷改善并獲得更高的績效結果，從而培養出經營型人才。
由于阿米巴績效考核對員工發展的重視，會使員工轉變對績效考核的態度，因而會更加主動合作部署和開展績效考核。
    比如有些企業制定出年度、月度經營計劃，讓各個阿米巴組織有了明確的自主經營目標。之后，又經過上下反復溝通，確定了獲得整體認同的企業績效分析及評價系統，并以此為基礎構建基于公司整體績效的員工個人阿米巴績效考核方案，讓阿米巴的一切經營行為直接應對組織績效的改善。
    阿米巴領導人、員工的個人收益也與公司的整體利益掛鉤，全公司上下形成目標共同體、利益共同體，將激活了員工的經營意識和主動性，打造激情四射的集體，依靠全體智慧和努力完成企業經營目標，實現企業的飛速發展。
    按照這種做法，稻盛和夫在日本取得了成功。那么，中國企業面對“績效主義”，我們的應該如何做呢？值得每個企業去思考。