阿米巴經營：“劃小核算單元”變革下，人力資源管理的10大主要工作（上篇）

發布日期：2019年7月31日   信息來源：華典智慧   瀏覽：71600

稻盛和夫說：“我到現在所做的經營，是以心為本的經營。換句話說，我的經營就是圍繞著怎樣在企業內建立一種牢固的、相互信任的人與人之間的關系這么一個中心點進行的。

阿米巴模式做為目前世界上最先進、最有效、最人性化、最值得學習推廣的經營管理模式。通過一種組織形態，把組織分成一個小團體，通過獨立核算制加以運作，在公司內部不斷培養具備經營者意識的人才，實現全體員工共同參與經營的全員參與經營。這種新型管理模式越來越受到中國企業家們的關注。

劃小核算單元變革下，人力資源管理工作同時也面臨諸多變革，從人力資源各職能模塊來講，主要的工作包括如下：

組織架構——合理劃分經營核算單位

阿米巴組織劃分必須拋開“行政組織架構”的固有觀念。每個阿米巴組織都應該為“利潤”負責，而不是只對“動作”負責，只有將經營壓力釋放到每個阿米巴組織之中，才能真正培養具有經營意識的人才。

阿米巴組織與通常的行政組織架構不同，由于阿米巴組織實施獨立核算，成本和盈利意識極強，很容易迅速成長起來。那些極為優秀的阿米巴組織，經過經營實踐的檢驗后，就可能發展成為獨立部門，甚至成為一種嶄新的事業組織。因此，企業CEO的作用就是合理安排好組織的變革，并且在組織中起到全面的協調作用。

崗位管理——明確各經營體內各崗位的職責、權限

阿米巴經營模式成功的關鍵在于通過這種經營模式明確企業發展方向，并把它傳遞給每位員工。因此，必須讓每位員工深刻理解阿米巴經營的具體模式，包括組織構造、運行方式及其背后的思維方式。

如果員工對于阿米巴經營沒有一個正確的理解，其結果，出現以自我為中心，為了自己阿米巴的利益而損害其他部門利益的情況，也有可能會因為達成目標的壓力過大，而導致員工心理疲勞。

勝任標準——明確經營體人員選拔任用標準

阿米巴經營模式通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創新的空間、成長的空間，激發每一個人發揮最大的顯能與潛能！并非所有千里馬都會被“伯樂”賞識，通過阿米巴經營讓每個員工一個參賽的資格、一個比賽的場地、一個勝利的機會；通過事實與數據來證明自己的努力與能力。

人人是人才,賽馬不相馬。通過阿米巴經營機制的賽馬機制，激發個人與團隊的熱情！阿米巴經營賽馬機制具體而言，包含三條原則：一是公平競爭，看事實與數據；二是職適其能，薪酬拉開差距；三是合理流動，能上能下。

賽馬機制給全員搭建了一個公平、公正、公開競爭的舞臺，為組織中人盡其才創造了條件，最大限度保障了真正的千里馬不被埋沒。

人員培養——提升經營體人員能力素質

阿米巴經營中最重要的觀點之一就是把公司內部存在的一個個組織看作是獨立的公司，要求部門負責人像公司經營者一樣具有經營者意識。我認為，在這樣的阿米巴組織中，持續不斷地思考自己負責的部門如何提高經營，并為之付出努力，這個過程恰恰就是使負責人快速成長的過程。

京瓷公司在阿米巴經營的日常運用中，就是一方面讓部門負責人身處阿米巴經營的環境中每天運用核算表，另一方面經營高層、中層干部則不斷教導部門負責人制定高目標的意義和目的等。

也就是說，阿米巴經營既是管理核算的機制，同時也是自然而然地培養部門負責人的機制。

職業發展——理順經營體人員的職業發展通道、路徑

阿米巴經營還是一種充分授權的管理模式，領導者與員工間的相互信任。授權的基礎需要企業的領導者必須能夠甄選出有意愿和有能力的阿米巴“巴長”。

同時，充分信任這些阿米巴“巴長”，并給予他們經營這個阿米巴組織所需要的權力，使他們變成一個個小創業者，從而負責任地經營管理好這個阿米巴組織。另外，員工在努力參與阿米巴經營的時候，實際上是將自身的薪酬福利全權交托給所在阿米巴組織的領導者。

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