【華典資訊】阿米巴經營：人事評價考核在京瓷阿米巴中的應用

發表日期：2019年8月10日   信息來源：華典智慧   瀏覽：95604

只要你進行真正的阿米巴經營，肯定會給企業帶來三點變化：第一點：培養管理者；第二點：促進組織活性化，讓你的員工更有活力，讓你的組織更有活力；第三點：使員工理解和踐行經營者的方針政策。

為什么阿米巴會帶來這些變化？很重要的原因其實在于阿米巴其中的兩個特征：全體員工共同參與經營和用業務核算來衡量貢獻度、強化目標。

回到人事管理的角度，員工做出了貢獻，如果不考核評價，那他的積極性沒了，他還會愿意干活嗎？那么，我只是看員工的目標達成率嗎？不是。我還要看在整個過程中，他所進行的努力，他的基本思維方式，是怎樣達到的結果，整個過程，都要對他進行考核。

京瓷在進行組織設定和運營的時候，我們希望人事制度可以隨時變化，靈活變更。人事制度如果跟不上，就沒有辦法支撐組織變革和人員調配，所以從人事制度出發，也要能進行靈活地組織變更、人事變動，這才是阿米巴經營中所需要的人事制度。

比如薪資方面，如果沒有一個很好的機制，把它跟職務掛鉤起來，想實現靈活的組織變更，基本上不可能。所以阿米巴經營中的人事制度，基本的一點就是，在京瓷擁有的職務，不論你是科長還是部長，跟你的薪酬是不掛鉤的。在京瓷，資格等級在職務上不是一一對應。而是任職者所需要承擔的責任，是以后要為工資做什么事情。就算這個員工非常年輕，只要他非常有才能，有京瓷需要他具備的才能，能為公司做出貢獻，就可以給他一個很高的職務。

通過資格等級的評判決定如何漲工資。員工怎么漲工資，都是以資格等級制度為依據。這個資格等級制度，也可以理解成平常所說的基本工資怎么定。比如每個人的基本工資這塊蛋糕有多大，每個級別的蛋糕有多大，這都是由資格等級制度已經規定好的。

而對基于分部門獨立核算的事實數字，以及實現結果的過程，對員工進行符合企業文化理念的考核。京瓷人事評價制度的實現方式如下：

1）一次評價：絕對評價——員工與標準比較，以標準規避主觀的偏差

2）二次評價：相對評價——員工在所屬范圍內與他人比較，以相對排序再次使結果公平化

3）評價排序：正態分布模型——避免超出“資源”總額（解釋起來還蠻麻煩的，親臨現場聽吧）

京瓷公司經營理念的前一段內容：追求全體員工物質和精神兩方面的幸福。物質方面的幸福是指：通過工資、獎金、福利這些金錢及社保待遇使員工得到滿足；精神方面的幸福是指：使員工在工作中感到喜悅，感到價值和意義。其實阿米巴經營就是要讓每一位員工的個人存在感增強，在工作中感受到喜悅和意義。

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