【華典智慧】選擇阿米巴經營模式，不再抱怨員工不作為

發布時間：2019年8月21日 信息來源：華典智慧 瀏覽：69394

    曾服務一家企業，公司200多人，年產值只有7千萬，人均產值很低，這幾年大環境不好，導致年虧損300萬左右。在和老板進行溝通時，老板一直抱怨員工不作為，沒有責任心，思維固化，很多工作都做不好。

    導入阿米巴經營模式后，在顧問老師的幫助下，我們與公司的各層級管理及員工代表溝通時，得到的結果卻截然相反，員工很想把工作做好，希望自己是有價值的人，但老板在工作中插手太多，越權指揮，辛辛苦苦地工作不但得不到表揚，反而是多做多錯，少做少做，不做不錯，時間久了就覺得沒什么盼頭了。

    每個員工進入一家公司，都希望能有所發展，希望能創造價值，然而員工為什么會不作為？

    主要受以下三方面的影響

    1.事無巨細的管理方式：

    在對待工作上，80%以上的員工都很明白自己工作該怎樣改善，成本費用該怎么節約，操作方式有哪些技巧，如何提高效率。但老板總認為自己比員工能干，所以要去干預他，任何事情都要上報批準，雇傭了才華橫溢的員工來工作，但又事無巨細的管理到每一個細節，讓員工覺得自己很沒用、嚴重扼殺員工的積極性。

即使是人工智能時代，員工的智慧也無法替代，員工不是機器，他有著非常聰明的大腦，如果不讓全員參與經營，釋放創造力，企業的收益就會降低。

    2.缺乏互信的機制：

    不管如何制定激勵機制，如何打造企業文化，員工還是不能完全理解經營者的苦心。例如，當老板苦口婆心地解釋“你不應該那樣做，現在公司是這樣的情況……”，員工依舊半信半疑。

    員工之所以與老板存在心理距離，原因在于他們不了解公司的實際情況。稻盛和夫的做法是“直截了當地把公司的實情告訴大家，以贏得大家的理解”。

    3.缺乏科學合理的價值評價體系：

    關于薪酬方面，員工其實并不是那么欲求不滿，老板也不是那么一毛不拔，而是缺乏合理的評價標準和分錢機制。

很多的企業都是通過KPI指標來衡量員工的貢獻，并將考核結果與薪酬掛鉤；這種更多是通過KPI過程量化來衡量貢獻，但假如某一個崗位上個月KPI 85分，這個月KPI 95分，我們只知道這個崗位這個月做得比上個月更好，但是具體能帶來什么成果，對經營有什么影響卻并不知道，KPI更多的是體現了過程數據，卻無法具體體現該崗位對公司的利潤貢獻有多大，甚至有些企業的KPI設置不合理，導致各個崗位KPI指標完成很好，但公司卻沒有利潤。而員工卻認為工作完成的很好，所以會出現高估貢獻低估成本的現象發生，認為公司就應該發獎金。

針對以上問題，阿米巴經營模式如何解決呢？華典智慧多年輔導經驗來給您一一解答：

 1.培養全員經營意識

    阿米巴經營的目的之一是讓全體員工都具備經營者意識，以經營者的意識開展工作。如何迅速形成經營者意識？最先要了解的就是自己所在的企業到底是一個什么樣的企業，企業現在的經營實際狀況是怎么樣的。這就要求企業經營者公開相關情況的信息，甚至將煩惱和困惑都毫無隱瞞地告訴大家。

    公司的信息公開了，如何確保公司的秘密不被外泄呢？信息的公開是有權限的，每個部門的人員只能看到本部門的經營數據。

數據公開了，如何讓員工看得懂，并相信數據的真實性？稻盛和夫當時也很苦惱，很多企業家自己都看不懂專業報表，員工就看不懂，并且專業的財務會計并不能及時反應企業的經營情況；經過長期的總結實踐，稻盛和夫發明了簡單易懂的經營會計報表，把各部門的經營情況及時呈現出來，及時發現問題并做出改善。

    企業如何給員工的身份定位，從根本上決定了企業與員工的關系：勞資對立或者互信統一。阿米巴經營需要的是企業與員工的相互信任，真正為員工的幸福而努力。

2.重建經營績效激勵機制

    阿米巴經營模式和KPI不一樣，它是通過一張經營會計報表來體現各部門的實際經營情況，通過經營會計報表就可以看出這個部門的收入、費用和經營利潤，阿米巴經營模式所體現的結果和KPI截然不同，阿米巴經營模式直接反映的是該部門的經營成果。

3.領導身體力行，率先垂范，做員工的榜樣
4.玻璃化經營，公開全部經營數據和經費開支，包括經營者自己的交際費用。
5.通過“空巴”建立與員工非正式溝通渠道
6.組織阿米巴經營發表會議，構建自省的經營機制
7.建立表彰機制，而不是物質刺激
8.通過早會、晚會，將哲學“植入”心中
9.建立提案制度，營造全員經營的氛圍
經營者在導入阿米巴經營過程中必須親力親為的工作，只有這樣才能與員工實現哲學共有，也只有哲學共有了，才有可能建立命運共同體！

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