【華典資訊】阿米巴組織解決了企業三大矛盾

發布日期：2019年8月28日   信息來源：華典智慧   瀏覽：68423

阿米巴經營本質上是一套通過量化賦權，使企業各項機能緊密相連的經營管理體系。還有更重要的是，稻盛和夫曾指出：“經營不但是一種管理活動，更是一種哲學思考，阿米巴經營有效實施的前提在于“道”。這個“道”就是追求“作為人，何謂正確”的經營哲學。”所以，阿米巴經營從根本上來說，是一種以心為本的“人心經營”，這里的以心為本，就是將心比。

稻盛和夫認為，企業應該把“員工的幸福”作為第一位的目標。松下幸之助也曾提出，要為員工謀福利。松下也是第一個采取終身雇傭制的企業。可見，優秀的企業無不緊緊抓住人心，在充分信任員工的基礎上實現全員經營，最終使企業業績扶搖直上。這也是一種“信任”加“信心”、“以心為本”的經營。

在直線職能制的組織結構下，組織上有三大矛盾，阿米巴組織又是怎么解決這三大矛盾的呢？

第一、分工和協同的矛盾，直線職能制下有各職能部門較為清晰的分工，但如何協同是個難題。因為直線職能制的組織結構更多體現了權力歸屬和匯報關系，各部門按照權力大小和影響力講話，難免本末倒置。比如說，很多企業財務總監很強勢，他們沒有站在客戶立場上看問題，而是站在財務的規范化角度看問題，結果財務不是為了業務服務的，他成立業務的管理者之一。

而阿米巴事業型組織結構把總部財務、行政、人事等職能放在上面，作為他們作為總經理的助手，首先是服務于業務部門，其次才是履行管理功能；而把業務部門放在下面，牢牢把獲取利潤作為首要目的。這樣，就把職能部門和業務部門的分工弄得很清晰，解決了組織中分工和協同的矛盾。

第二、生存和發展的矛盾，阿米巴事業型組織結構把業務部門劃分為SBU和SDU兩類，SBU是現在賺錢的業務部門，而SDU是將來賺錢的業務部門，需要公司總部拿出資源來培育。

這就告訴我們，SBU是滿足企業生存所必需的；SDU是為了將來的發展而投資的，這樣，策略布局就非常清晰，解決了企業生存和發展的矛盾。

第三、集權和分權的矛盾，直線職能制組織結構的一個缺陷就在于太過集權，而阿米巴事業型組織結構是集權和分權的有機結合。它把組織按照縱向層次分為戰略、戰術、戰斗級別，分別授以聯邦量化分權、事業量化分權、機能量化分權，不同的分權級別權力歸屬非常清晰。既給予了一定的授權，又控制了風險。

解決好了分工和協同的矛盾，部門之間職責清晰、扯皮少，這樣企業就發展得快；解決好了生存和發展的矛盾，企業不僅有現在，還有未來，這樣企業就發展長遠；解決好了集權和分權的矛盾，給予下屬單元一定權限，激活組織；又控制了風險，這樣企業就發展的很穩健。

一個組織走得又快、又久、又穩，就好比稻盛先生所說的，一個人跑100米不快，可能需要18秒，但他以這個速度跑馬拉松，中間還不摔跤，是不是會奪得世界冠軍呢？這難道不是我們所追求的完美組織形態嗎？