如何培養經營型人才

                      發表時間：2019年09月10日 信息來源：華典智慧 瀏覽次數：24617

在現在這個時代，人才可以說是最重要的，企業要做大，就要重視人才。如果修長城，人才就是基石；如果建大廈，人才就是棟梁；如果搞企業，人才就是成功的保證。如果想把企業做大，不想當一個小作坊主，那就必須重視人才，重視培養人才。阿米巴經營模式，旨在人人參與，培養具有經營意識的人才

稻盛先生創造阿米巴的經營模式是來自于他想復制更多的老板，儲備干部，讓他們能夠有獨擋一面的機會和本事，成就更多的員工。

第一：構建不斷培育人才的經營體制

阿米巴經營是一種經營方法，也是一種組織形態，即把一個個小團隊通過獨立核算加以運用，在企業內部不斷地培養經營人才，實現全體員工共同參與的全員參與性經營。

要正確劃分阿米巴。首先，企業必須明確推行阿米巴模式的目的與愿景是什么。其次，在劃分阿米巴之前，先對價值鏈活動進行識別、評估，不具備市場競爭力的非核心環節，要么外部化，要么開發內部市場，引入外部競爭倒逼薄弱環節加速優化提升。再次，按照四個基本原則，以執行類增值業務活動為核心劃分阿米巴，而不是以既定的部門結構為基礎劃分。阿米巴的組建重中之重要解決目標和利益的一致性，為此需要打破行政邊界規劃角色構成，打破企業邊界選擇成員，不顛覆段到段的常規思維，無法建立自組織的阿米巴。

在這一定義中，有幾個核心的詞語，第一個是獨立核算，第二個是經營人才，第三個是全員參與，如果我們做到了獨立核算，能夠培養人才，全員參與，那這個阿米巴就能夠做成功，就能構建不斷培育人才的經營體制

第二：搭建“賽馬式”的人才培養機制

良好激勵機制“拉動”員工積極性建立有效的激勵牽引機制，就是要設計好企業的薪酬福利制度、員工晉升制度、外委培訓管理制度、職業生涯規劃制度等。為員工提供公平的競爭環境，通過公平的競爭，讓所有的員工得到充分有效的利用與合理的配置，從而產生較高的知識經濟效益。

阿米巴經營賽馬機以利潤為核心目標，通過事實與數據來證明自己的努力與能力，激發個人與團隊的熱情。制定步驟分六步：

第一步：首先我們要把我們的組織搞清楚，即我們到底有多少個阿米巴；

第二步：導入會計體系；

第三步：建立統計、監察制度；

第四步：建立年度經營計劃，即年度的利益計劃；

第五：業績管理；

第六：業績評價；

第七：評價活用

這就是賽馬機制，建立這個機制的目的不在于獎懲員工，而是給每個員工相同競爭的機會，通過業績考核每個員工的能力，培養人才。

第三：阿米巴哲學為依據

在稻盛哲學里，以善惡、因果做決策，而非利益得失做決策。這是最核心的東西，作為領袖，要經常捫心自問：自身的思維方式是正確的嗎？如果作為領袖的思維方式是錯的，培養出來的會是什么人？阿米巴的人事制度的考核重點分兩個：

其一：在于哲學的實踐。由于阿米巴經營模式離不開哲學理念，因此，人事制度設計邏輯在于對哲學的實踐。通過“人生·工作的結果=思維方式×熱情×能力”公式來考核，考核的內容缺一不可，必須具備思維方式、熱情以及能力，重點考核對哲學的理解和應用。滲透經營理念，共有價值觀非常重要，所以在考核過程中，價值觀要不斷地進行學習和滲透，力求能夠整理出許多有用的故事出來。因此，對人事制度的考核第一個是哲學的實踐

其二：要用數字的變化來驗證努力。想要真正實踐哲學，就必須把哲學落實到損益計算表中去，必須將哲學轉化為具體的數字。在損益計算表里，看起來好像只是羅列了一個個干燥無味的數字，但當你認真細致地觀看這些數字，思考為什么會產生這樣的數字，當你想明白的時候，從這些數字中就會浮現出現場負責人的面孔，了解各部門負責人所采取的工作措施、各事業部的狀況，整個企業的實際狀況。

從根本上影響員工內心的往往是企業文化層面的因素，只有觀念和內心真正轉變的員工，才能把工作作為自己的使命而樂此不疲，而不是被動的完成工作。