【華典智慧】阿米巴經營的人才開發模式

發布時間：2019年9月16日 信息來源：華典智慧 瀏覽：53858

    阿米巴經營模式中的人才開發模式的關鍵在于：提升人才開發能力，培養造就高層次創新型人才，著力創新人才培養體制和模式，努力建設有利于創新型人才發展的人才考評體系，建設人才激勵保障機制等。

    首先，人才引進第一件事要向其闡述公司的戰略目標以及企業推崇的價值觀，使其盡快找到其個人職業目標與公司目標的契合點，否則不論花多少時間和精力招募、培養的人才，遲早要離開；

    其次企業內部工作流程再簡單也要用書面形式表達出來，作為員工工作執行的依據。認真宣傳指導，使員工工作步驟清楚，工作關鍵節點明白。長時間的工作扯皮現象，會大大挫傷員工的工作激情；同時要充分信任每一個員工，相信員工的潛能是無限的，如果你今天不加充分應用，那么明天會有比你更聰明的老板挖掘和應用。

    阿米巴人才開發模式的建立可以通過如下幾方面出發：

    1.阿米巴哲學導入

    阿米巴模式是把市場機制引入到企業內部，劃分經營體，把經營核算到每一個單元中進行獨立承擔；要求經營機制要清晰，經營結果及時了解；同時要求每日精進，關注經營過程的改進提升。其中重要的理念是“做人何謂正確、利他思維、追求物質與精神雙豐收、透明經營、”等這些經營精髓。阿米巴哲學為企業文化建設，人才培養奠定基礎，企業文化、人才培養方面，建立關懷、尊重的企業文化，并重視員工的學習、成長。企業內部的機制建立好之后，人員的流動率也比較小，我們把文化這一塊也加進來，從人文的關懷，包括員工生日、對員工父母的關懷等，包括每年組織活動，安排對外培訓學習等，在人員培養這一方面內部也在不斷地加強。

    2.人才的引進渠道搭建。

    企業招人、引進人才的這個渠道是非常弱的，這是中小企業面臨的非常普遍的問題。所以當時我們先招人，打通他們企業招聘的網絡渠道、同行業渠道，共用了大致3-4個月的時間，不斷地去把企業招聘渠道先給架構起來，職位涉及從技術到銷售到生產全部打通；

    3.阿米巴的人才選拔，即識別發現和挑選人才

“治國之道，唯在用人”。再好的決策和計劃，如無一批德才兼備、精明強干的人去執行和實施，也是無法實現的。所以，能否最大限度地挖掘和利用人才，是衡量阿米巴組織領導水平高低的一條重要標志。

    4.阿米巴的人才培養

    對潛人才和現有人才進行教育和培訓，提高他們的水平;對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。對于阿米巴組織來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養;職能管理人才的培養和基層管理人才的培養等。

    5.阿米巴的人才使用

    把發現和培育的人才安排到適當的工作崗位上，讓他們充分發揮作用;

    6.阿米巴的人才調劑

    即把各種人才從不適合的工作崗位調動到更加適合的工作崗位，使人盡其才;

    7.阿米巴的人才管理

    這是人才開發的必要條件，要建立健全各種規章制度、管理檔案等，保證人才開發的需要。

    8.人力成本的有效控制和核算體系建立

    人員成本嚴格控制。在這方面我們卡的非常嚴，新人招聘，以及招聘進來的人快速判斷融合性，每個月對人力資源的狀態進行盤點，對于不合適的快速淘汰，這樣也為企業節省成本，控制的比較好。

費用核算劃分到各個部門，核算清楚。人力資源和財務的成本我們就給分攤到各個部門里面去，生產和安裝的成本就劃分到各個項目里面去。每個項目里面，花了多少人工、花了多少成本，最后年終結算的時候到底哪些項目是賺的、哪些項目是虧的就非常的清楚。

    9.阿米巴的人才測評和利益分配機制建立

    即通過一系列科學的手段和方法，對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為阿米巴組織的人力資源管理決策提供參考和依據。

    由于客戶合同均為非標設計，我們就給每個項目設立獨立臺帳，每個參與項目人員有獨立帳，包括每個工種里面分多少比例與參與人員一起來討論規定清楚，比如說項目協調者拿10%，核心技術者拿30%等等，年終根據貢獻程度不同做不同的利益分配，就這樣把平臺和激勵機制很快建立起來。

 

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