如何運用阿米巴經營模式減少離職率

發表時間：2019年10月08日 信息來源：華典智慧 瀏覽次數：52147

員工離職的原因很多，大的不外乎兩點：錢給少了、受委屈了。細化成小的原因，比如員工不適應企業的管理風格和文化氛圍、職業倦怠、與上司或同事出現矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公平等。

在傳統的管理模式下，我們員工要離職，領導挽留一下，留不住只好讓人事辦手續。同時通知人事趕緊招人補員。有經驗的管理者，會要求人事部門分析一下最近離職的原因，給管理上提出改善辦法，通常改善辦法都是不了了之的。

一般情況下，當你最優秀的人才來找你商談離職事宜的時候，再想留住他們往往已經為時太晚了，這一點請務必記住。這些員工早就得出了“是時候離開了”的結論，而且已經反復多次地看到(或者經歷過)讓他們不愿再留在你公司工作的事件。到了他們開口提出離職的時候，再想留住他們已經難如登天了。因此，你需要在優秀人才決定離開公司之前，就開展“留住人才”的工作。而不是等到他們告訴你之后才開始行動。

阿米巴經營模式的最終目的是建立幸福型企業，把員工的幸福放在第一位，經營者與員工的心靈產生共鳴，打造員工與企業命運共同體 ，留住人才，培養人才。阿米巴經營模式是通過什么方法減少離職率呢：

第一：小單元經營，自負盈虧

阿米巴經營通過劃小經營單元，每個單元每天都知道收入與成本費用狀況，通過分析收入與成本費用與目標的差異，巴成員每天都采取措施增加收入、降低成本。一個流失率高的巴，其的人均產出會下降，其單位人力成本效益都會下降。所以巴長要想減少成本，提高本巴的利潤，就要自己去分析員工離職的原因，制定穩定員工的對策辦法，而不用等人事部門來施以援手。

第二：內部交易，績效鞭策

在阿米巴模式中，各阿米巴既可以選擇與內部的其他阿米巴進行自由的交易，也可以與外面的組織進行交易。這樣不斷的進行比較，有效的檢驗了阿米巴內部的生產績效，從而導致各環節必須提高效率，以獲得與內部阿米巴交易的機會，從而整體上推進了公司生產成本的降低。并通過公布各阿米巴板塊的平均績效，鞭策落后與平均績效的阿米巴，是阿米巴模式的績效上升保證。這種橫向的比較最大的刺激了個阿米巴的戰斗欲望和緊緊扣住了各阿米巴的神經，別無退路，只有向前，而且要比其他阿米巴快。在這樣的競爭環境中，從而形成了千帆競發的局面

第三：賦權經營， 重視成長

不固守每一個阿米巴的限制責任，從面對任務本身具有的要求出發，來確定完成任務要求具有哪些條件，擁有哪些資源和確定哪些步驟，根據這些因素來進行相關部門的第一時間溝通，共同確定解決方案，甚至，根據任務屬性進行阿米巴的整合都是這樣文化氛圍下自然產生的結果，阿米巴的分裂，更換，成長就是在這樣的理念下進行的。

第四：人心經營，點燃激情

阿米巴經營重在經營人心，點燃員工人心、點燃基層運營組織之中的員工才是阿米巴經營的真正目的，了刺激起大家對工作的興趣，將其提高到經營者的高度，來進行深度工作的檢驗和判斷。使得工人們所收到的挑戰性更強，面臨的風險和收益對等，從而實現了真正的賦權。基于這種人本與賦權，各阿米巴板塊考慮的問題不在是我的薪酬是多少，而是在同等條件下，我不能承認我是天生的不會經營者，這種榮譽的認可和自我突破（滿足馬斯諾需求層次理論），成為了阿米巴的內在血液。

第五：PDCA激發自我改善動力

阿米巴模式引入PDCA，“凡事有交代，件件有著落，事事有回音”，不管是公司整體規劃，孩紙某個項目，甚至個人工作，PDCA“閉環思維”的響應式運營，是對所做事情的初始和期待的結果間，時時建立反饋，明確位移到了什么地方，通過對過程中問題和資源時時整理調度，從而知道如何能更穩當得到達終點站。激起每一位員工最大的潛能去自我提高，自我改善。

阿米巴經營的最終目的是建立幸福型企業，用愛關注員工成長，用愛打造員工幸福，企業員工個人創造的價值與企業的最大化收益密切相關，員工幸福了，企業才更幸福！