阿米巴經營體制的OKR

發表時間：2019年10月09日 信息來源：華典智慧 瀏覽次數：52147

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。一本關于OKR的書將OKR定義為“一個重要的思考框架與不斷發展的學科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻。 ”OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。

OKR需要提供配套機制來解決激勵問題，如果采用OKR，那么公司的整體經營模式則需要按“阿米巴思想”，給每個獨立經營的單元充分授權，對員工綜合能力要求較高，相應的投入成本也高，通過分享團隊的經營利潤的方式來激勵員工，而不是“考核員工”。執行OKR有五項基本要求：

1）：最多5個O（目標），每個O最多四個KR（關鍵結果）

2）：60%的O（目標）最初來源于底層

3）：所有人都必須根據OKR協同，不能出現任何命令

4）：分數永遠并不重要，只是起一個直接的引導作用

5）：公司會確保每個人都超 同樣的目標行進，每個員工都能夠獲得大家的認可和幫助

OKR的精髓是員工和經理共同制定目標，員工對結果負責，員工在設置目標后自主決定實現的路徑和方法，經理人提供必要的資源，經理人在過程中提供輔導、幫助和監控，不能撒手不管，在實施過程中有四個關鍵要素：

第一：明確O（目標）。設置目標務必是具體的、可衡量的，具體到時間段、數量、金額等等，最好是量化數字。另外設置的目標要有野心，由個人和公司共同選出。目標要有一定的難度和挑戰性，這樣的目標不斷督促員工奮斗，不會出現期限不到就完成目標的情況。

第二：對KR（關鍵結果）進行可量化的定義。就是為了完成這個目標必須做什么，采取什么行動，計劃是什么，主要成果要有完成時間和可以量化的成果。

第三：推進執行。當有了關鍵成果（期望的結果）后，就要圍繞這個具體的目標來分解任務了。所以，每項關鍵成果就會派生出一系列的任務，交給不同的同事負責。關鍵成果負責人就成了名符其實的項目經理，來組織協調大家。OKR在個人、團隊、公司層面上均要有，公開透明，每名員工都會被記錄他們的OKR情況，公司內所有人能夠知道每個人下一步的工作是怎樣的，以及每一個人過去都做過什么。

第四：定期回顧。每季度和年度進行評估，用0—1分來對每一個關鍵結果打分。季度OKR保持一定剛性，年度OKR可以不斷修正。滿分一分并不意味著成功，反而說明O（目標）不具有野心，0.4以下也不以為只失敗，而是通過分析工作數據，找到下一季度的改進辦法，爭取0.6-0.7的得分。但要考慮項目是不是應該繼續進行，明確該做什么以及不該做什么。如果本期目標制定野心不夠，下期OKR制定則需要調整。

阿米巴經營是基于“人性本善”的東方思想，讓人學會用心經營，通過發揮人的主觀能動性來提高收益，同時阿米巴經營也吸收了西方數字化管理的工具，通過與市場掛鉤的核算機制來控制風險