【華典資訊】賦權經營要因人而異

發布日期：2019年11月5日   信息來源：華典智慧   瀏覽：18945

阿米巴模式強調賦權經營，將權限賦予阿米巴負責人，委托其開展經營，既體現對阿米巴負責人的充分信任，激發其主觀能動性，與此同時又通過充分的鍛煉，幫助其成長為公司需要的經營型人才。

一個業務高手并不一定是合格的經營者，如果不管三七二十一就把權限全部賦予他，那就是將企業經營置于高風險之中。

再者，相同的崗位，不同人員的能力也不盡相同，中國很多企業采用的做法多是對相同層級、相同崗位的管理干部，賦予相同的權限。推行阿米巴模式的過程中，就會發現這一做法并不妥當，即使是處在相同崗位，能力水平和工作經驗卻因人而異——每個人能夠駕馭好的權限也不盡相同，最合理的做法就是賦權也因人而異，當阿米巴負責人通過充分地鍛煉，能夠很好的駕馭某件事情，才可以把這件事情的處理權限賦予他。

推行阿米巴模式，權力賦予既不能一刀切，也不能因噎廢食，而是因人而異的進行針對性培養，這才是正確的做法。

“分權制”與“賦權制”的差別

其實所謂的“分權”機制就屬于“事導向”。因為事業已經做得很大，企業老板自己親力親為的方法已經顧不過來，所以必須把事業分出去讓別人幫著做。這就屬于“分權”機制，“事大”則分，不得已而為之，而“分權”缺乏信任，就得借助于各種管理手段。其實稻盛先生關于阿米巴機制的最初想法也是處于“事大而分”的不得已。然而稻盛先生在這種“分權制”的想法之上又有了思想上的飛躍，擺脫了做企業到底是為什么的困局——那個三天三夜的艱苦談判。

“分權制”其實就是一種“事導向”，為不得已而分之，分權于人而心不甘、情不愿，也不放心。“分權”而無信任，因此就必須使用一系列嚴格的管理手法來監管，因為“分權”等于是把處事權分給了那些原本并不令老板放心、甚至可能會時時成為壞人的人，所以就需要一種時時監管的機制、一種全方位無縫的管控機制，時時幫助老板睜大了眼睛看著，因此需要一種管理最大化的體系。可見管理思想的本質就是一種不信任文化。如果真正信任了，那還需要看管嗎？

那么“賦權制”又是什么呢？“賦權制”首先是一種“人導向”的機制，在表面形式上似乎也是把事物處理權分給了別人，然而分割權力的原因或者邏輯與“分權制”完全同。“賦權制”是一種“人先而事后”的邏輯，是因為我首先信任了你，你與我的思想達到了哲學共享、思維共有，而后我才會分給你權力，而不是因為事業規模過大而不得不“分權”——因事而分權。

“賦權制”是有信任基礎的，以企業已建立起來的信任文化為基石，因為思想已經一致、共有了，所以賦權某人權力，這才叫做“賦權”。因為信任而分權，而不是因為事迫而分權。至于“賦權”之后，經營者經營什么、經營體的經營目標是什么往往不需要受管理制度的強迫與限制，因為不是“事導向”而是“人導向”，你做什么我都能夠相信你。

阿米巴經營的“賦權制”天生就具備信任基礎，具有道德考量，有著共享哲學與共同思維方式的加持與保證，阿米巴經營本身就屬于“提高心性拓展經營”思想體系之中的具體手法，是不可能脫離稻盛思想系統而獨立存在的。事實上，稻盛經營哲學與思維理念的共有才是關鍵、才是基礎。