【華典智慧】阿米巴經營有效管理90后團隊
發布時間:2019年11月6日 來源：華典智慧 瀏覽：9765
90后、95后已成為公司的主力軍，有的已成為管理層。一代人有一代人的特點，90后在中國經濟快速發展階段出生，家庭中衣食無憂，他們不再需要把重心放在生存和安全感上，更注重自我價值的實現。
在新環境下，員工與組織之間的雇傭關系和心理契約發生了根本性的變化，由過去關注穩定就業、關系型心理契約向短期就業、交易型心理契約的轉變，回歸職業生涯管理對個人自身的責任，工作經常流動成為常態。
根據領英發布的“第一份工作趨勢洞察”數據顯示，95后平均7個月離職。為什么離職率高，他們離職的原因有哪些？根據數據分析，主要有以下幾個特點：
1、焦慮感
不論是“知識付費”的盛行，還是“被同齡人拋棄”、“被機器人替代”的趨勢，都是95后每天需要面對和接收的信息。互聯網時代，眼界更廣闊了，焦慮也更強烈了。
“知道的越多越覺得自己淺薄”。于是頻繁的寄希望于“下一份工作”。
2、迷茫感
上一輩的“鐵飯碗”已經不適用于如今的社會環境，教育中對“職業規劃”的不夠重視，大部分人沒有了房貸車貸等實實在在的壓力???
“沒有一勞永逸也不愿從一而終。”都令大部分人一畢業就陷入了迷茫。
3、邊界感
熱愛工作更要熱愛生活，不被工作剝奪生活的時間、興趣愛好廣泛、閑暇時間充實。
是現代年輕人的人生態度，也是他們真實生活的寫照。所以當過去遺留的工作方式與之相背離、沖突，他們往往會選擇另謀高就。
很多管理者在管理95后員工期間之所以會感覺到力不從心，根源就在于他們在執行管理任務的時候沒有真正做到以上幾點，或者說是沒有真正做好以上幾點。
鑒于90后員工與60后、70后、80后有不一樣的成長經歷、更加特立獨行的個性，想要留住90后必須有與前輩們明顯不一樣的招數。;面對90后員工，組織及其管理者不再有決定未來的權力，而是有責任和義務幫助他們更好地實現夢想：從幫助他們設定目標到探索內心夢想，引導他們將內心夢想與組織夢想有機地聯系起來，與組織形成相同的目標。創造一個環境，建立一個平臺，使90后的員工能夠充分發揮個人能力，幫助組織實現其目標的同時，繼續獲得個人成就。
阿米巴組織以員工的需求為基礎，建立了科學的激勵機制。阿米巴進行激勵時，需要把握最好的時機，有足夠的力度，并且公平準確，獎懲分明。物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。只有這樣，才能真正調動員工的積極性，形成人人爭第一的競爭局面。
阿米巴經營所采用的主要激勵措施如下：
（1）目標激勵
通過目標責任制的實施，使阿米巴經營各項業務指標層層落實。每個員工都有經營目標和壓力，從而產生強大的動力，努力完成任務。
（2）示范激勵
在阿米巴組織中，通過阿米巴領導人愛崗敬業的行為示范，對員工產生了積極的影響。
（3）尊重激勵
阿米巴領導者應該尊重員工的價值取向和獨立人格，達到知己知彼的效果。
（4）參與激勵
阿米巴是一種“人人成為經營者”的經營模式，阿米巴必須建立員工參與管理，提出合理化建議，提高員工的主人翁意識。
（5）榮譽激勵
阿米巴經營非常重視榮譽和獎勵，主要是員工的工作態度和貢獻，如會議表彰、頒發榮譽證書、公司內外媒體宣傳報道、外出培訓進修、選拔明星標兵等。
（6）關心激勵
阿米巴經營哲學核心思想是"敬天愛人"。阿米巴領導人在踐行“敬天愛人”時，也要關心員工的工作和生活，如為員工過生日、關心員工的困難或送小禮物等
阿米巴是所有員工參與的經營，他離不開激勵制度的建立。而阿米巴組織的劃分就是為員工提供機會，使員工能夠站在經營者的立場上，規劃阿米巴組織的管理。這就要求企業給予一定的支持和力量，以使員工感到重視，與企業站在同一戰線上共同成長，從而形成阿米巴之間的良性競爭。
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