【華典資訊】阿米巴經營中的人事制度

發布日期：2019年12月10日   信息來源：華典智慧   瀏覽：12593

為什么說一般企業的人事制度可能不適合阿米巴經營，甚至可能阻礙阿米巴經營的進行?因為一般的人事制度中，職務跟工作職能是匹配掛鉤的。阿米巴經營中，一定要看組織是不是可以靈活的變更，更好的適應外部的經營環境，讓企業能更自由順暢的進行經營。

如果進行人員調配，想要把部長換到一個新的工作環境，那工資是不是要變動?這個人愿不愿意干?因為有可能他在新的崗位上要從頭開始，說不定就是一個光桿司令，薪資、獎金會不會也受影響?我作為人才很可能會有抵觸。這樣就不適合阿米巴經營，也不能很好的進行有利于市場環境的經營。

阿米巴經營中的人事制度，基本的一點就是，在京瓷擁有的職務，不論你是科長還是部長，跟你的薪酬是不掛鉤的。

稻盛和夫先生之所以能夠成為當代管理界的神話，能夠創造企業經營史上空前的奇跡，與其人事制度的設計邏輯同樣有著密切的聯系，稻盛和夫的阿米巴經營人事制度，具有其獨特的特點：

首先，阿米巴的人事制度的考核重點，在于哲學的實踐。由于阿米巴經營模式離不開哲學理念，因此，人事制度設計邏輯在于對哲學的實踐。阿米巴經營哲學的偉大之處在于，通過經營人心將員工的工作哲學、生活哲學與企業哲學緊緊聯系在一起，從而產生巨大的能量。

其中，通過“人生·工作的結果=思維方式×熱情×能力”公式來考核，通過公式可以看出，考核的內容缺一不可，必須具備思維方式、熱情以及能力。需要注意的是，考核的重點是對哲學的理解和應用。

其次，滲透經營理念，共有價值觀非常重要，所以在考核過程中，價值觀要不斷地進行 學習和滲透，力求能夠整理出許多有用的故事出來。因此，對人事制度的考核第一個是哲學的實踐，第二個則要用數字的變化來驗證努力。

在工作中，我們無需將努力、付出、辛苦和汗水掛在嘴邊，因為“努力”這兩個字，對 于任何人來講，都是站在職場起跑線時的覺悟。假如，一個人時刻將“我很努力”掛在嘴邊， 只說不做不是很可笑嗎？

“努力”與否，最好留給他人去評價，而不是自己來標榜。

因此，在阿米巴經營模式里面，如果變動費率沒有降低的話，對規定費用的運用就無法 提升它的生產力，它是用這個數字來驗證的。可見，阿米巴系統里面，數字是驗證努力的最好結果，而非將“努力”二字掛在嘴邊。

最后，阿米巴系統也十分重視結果——經營結果的數字，通過結果來驗證過程也尤為重 要。在阿米巴系統里面，既重視結果，也十分看重過程，因此，在阿米巴經營當中我們反復強調經營管理部門在整個經營過程中的重要性。

由經營數據反饋系統產生的有益結果也能夠確保我們獲取經營數據并進行對比，從而發現工作的不足，及時改進。這么一來，不僅員工的工作效率得到了提升，企業也得到了快速發展。

可見，想要打造百年企業、想要在工作中取得一番偉業，一定要將人事管理做好。一家企業的成功，在于人事管理，個人的成功，在于自我管理。

因此，我們要將阿米巴經營哲學、經營理念銘記于心，同時付諸實踐，在行動的過程中，既要注重 結果又要注重過程。