【華典資訊】阿米巴組織是強調自我管理型團隊，推倒企業部門墻

發布日期：2019年12月20日   信息來源：華典智慧   瀏覽：19563

在傳統的以職能為中心的管理模式下，流程隱蔽在臃腫的組織結構背后，運作復雜、效率低下、顧客抱怨等問題層出不窮。整個組織形成了所謂的“圓桶效應”，信息和命令被部門墻層層阻隔。

企業內部的“部門墻”是怎么形成的？

傳統企業里每個部門作為一個成本中心或費用中心，用KPI指標進行考核，考核的結果又和員工的收入掛鉤，員工關心自己的利益，就必須保護部門的利益，有了利益大家就會去搶，有了責任大家就會去推卸，企業各部門之間做事各顧個，都是只想著自己的利益，造成“心想不到一起，事兒做不到一塊”，這種現象在企業里面就是“部門墻”。

部門墻的存在，會導致企業失去凝聚力，目標計劃無法完成，企業的最終的效益也就無從談起，可見對企業的影響是非常的嚴重。

過去解決類似這些問題的傳統方法，無非是開會、強調、處罰，但是都是收效甚微。究其原因其實也很簡單，主要是因為企業內部門間沒有共同的利益訴求，企業的考核只是針對部門和崗位的關鍵指標進行，只要完成“自己”的指標，我自己該拿的績效工資是可以拿到的。但是對于企業結果則不一樣，往往是某個部門的指標雖然做的很好，但是整個企業仍然是沒有效益，在這種情況下，必然會是各顧個，單打獨斗，“部門墻”現象也會愈加的明顯。

從中國老板的角度來看，老板和員工雙方是利益與共、命運共同的，因為只有員工努力工作，企業才會有利潤，老板才能給員工發工資和獎金。但從員工的角度來看，員工會認為老板和員工只能分享現在可分享的利益，未來利益其實和員工沒有關系，都是老板的，所以不管老板怎么和員工講未來多美好，員工骨子里是不會當真的。

那么，進一步的激勵就是需要通過阿米巴的經營模式，將企業的經營單元劃小，找到阿米巴長，培養具有經營意識的人才，同時在企業內部施行股權激勵或事業合伙人制度，將企業的核心員工緊緊地和企業捆綁在一起，從雇傭關系變成利益共同體，進而成為精神共同體和命運共同體。

與傳統的組織結構不同，阿米巴組織是強調自我管理型團隊，是圍繞工作流程而不是部門或職能來建立的。

阿米巴經營就是要引入市場機制“這只看不見的手”，讓互不隸屬的部門之間形成一種買賣關系、服務關系和契約關系，通過內部交易，把大家變成一條繩上的螞蚱，形成利益共同體。簡單來說，如果客戶不滿意不付款，大家都沒有銷售額，這時候員工關注的重點就不是自己的部門，而是整條價值鏈，關注整條價值鏈是老板思考問題的邏輯，如果大家都這樣思考，部門墻就推到了。