【華典資訊】績效考核，應該是部門獨立經營的一種工具補充

在中國，將阿米巴經營模式落地，并不完全排斥績效考核的方式。只是，這種績效考核的方式如果沒有建立在員工主動的意愿基礎上，就容易陷入困境。正確的做法是，實施績效考核應該納入到阿米巴經營模式當中。績效考核，應該是部門獨立經營的一種工具補充。

績效管理在傳統的人力資源管理中處于核心地位。西方國家普遍認為：進行績效管理，必須通過績效考核這一重要的管理工具，才能達到改進和提高工作績效的目的。

績效考核，是企業以既定標準為依據對其員工的行為表現和工作情況進行收集、分析、評價和反饋的過程。通過考核報表可以及時準確地獲得員工的工作信息，并以此作為人力資源管理的依據，保證相關員工的勞動報酬、職位晉升、工作調動、人力資源開發、激勵以及辭退等工作的科學性，還可以為企業決策提供參考依據。

績效考核是對員工工作狀況的一種量化，激勵員工努力工作，獲得績效考核更高的分值，進而獲得更多的薪資回報。它能夠增強員工對企業的信賴感和歸屬感，提高員工的工作效率，有利于提高企業在市場經濟中的競爭力。但是，這種方式如果單獨運用的話卻有很大的弊端。

首先，難以建立科學客觀的考核標準。

其次，難以建立科學的評價指標。使用什么指標來確定員工的績效是一個很重要但又比較難解決的問題。這些量化的指標往往是上下級之間博弈的結果。在每年的考核指標討論會上，各方往往就某個指標進行討價還價，最后得出一個大家基本都能接受的指標。

再次，“一考核就出成效”的觀點忽略了一個最基本的事實：人不是靠“胡蘿卜加大棒”就能發揮潛力的。

工作著的人是最快樂的。確切地說，應該是：對于工作的人來說，最大的激勵就是工作本身，而非工作之外給予的激勵。

阿米巴經營的最大特點是一種將公司劃分成一個個阿米巴小組的管理方式，據京瓷的管理經驗來看,阿米巴單位的確立、分裂及合并可以根據企業的戰略和市場的變化快速的轉化。一切這些變化的核算是圍繞單位時間核算,對于核算值低的阿米巴進行重組、合并。所以在設定阿米巴單位的重要要素是單位時間附加值最大化，而單位時間核算的高低確定了每個阿米巴單位的最主要績效指標。

如何設置阿米巴單位的考評指標應該最主要圍繞這一環節展開。阿米巴經營將傳統的復雜的經營管理會計簡化成讓每一個員工都能清楚理解的經營報表，及單位時間核算制度，同時毫無保留的展現給每一位相關的員工，繼而激發員工的經營管理意識，是一種將經營情況及時展現的管理方法，從心理學上說有積極的因素。

因此，基于阿米巴運營模式的績效評價應該是直觀的，真實的，讓員工可以有明確的追求目標，從而達成激勵的效果。同時,阿米巴模式是一種自上而下，也自下而上的經營模式，確定每個阿米巴單元的核算的考核指標時應采取科學的方法。