阿米巴經營人才開發的四個條件

發表時間：2020年3月17日 信息來源：華典智慧 瀏覽次數：389

互聯網+時代的企業競爭，歸根到底是人才的競爭。如何選擇人才，選擇什么樣的人才，人才該如何培養，如何復制等問題變得尤為重要。“培養具有經營意識的人才”是阿米巴經營的三大目的之一，阿米巴的人才開發與培養是一個科學的完整系統。

首先，明確“我想要的人才”；明確“我想要的”，即明確阿米巴組織需要擁有何種素質、哪種能力的人才。

第一：我們要考慮企業戰略對人才的要求，進行戰略規劃，明確阿米巴組織需要哪幾方面的人才，需要什么層次的人才；

第二：結合企業戰略與文化要求，對職位進行分析，按照一定的原則進行職位歸類和分層分級；

第三：為每個職種建立自己的任職資格標準，即明確在不同的業務領域中，阿米巴組織需要具備什么能力（能力標準）、有哪些行為特征（行為標準）的人才。

阿米巴組織弄清楚“我想要的人才”并非易事，可以從稻盛和夫“人生成功方程式”中找到答案，在稻盛哲學里面有一個非常重要的公式叫“成功方式式”，這個方程式是這樣表述的：成功=能力（0——100）×努力（0——100）×態度（－100——100）。通過成功方程式篩選想要的人才，公司經營所需要的人才。

其次，甄選“有潛質的人才”； 有潛質的人才，即經過培訓之后能夠勝任的人才。

員工是阿米巴組織最重要的資產，而“有潛質的人才”更是阿米巴組織未來發展的關鍵所在。然而，許多阿米巴組織在甄選、培養“高潛質人才”方面往往毫無章法，他們要么是對“有潛質人才”的衡量標準的認識模糊不清；要么盲目地招聘博士或碩士生來“裝點門面”；要么是讓那些踏實可靠的員工因落選而士氣低落；要么制訂的培養計劃讓有發展潛質的管理者脫離了日常經營。結果是使那些“有潛質人才”要么離開，要么被廢掉。

阿米巴組織往往是結果導向的，從結果上來看，“有潛質人才”往往需要具備三大要素：

第一，績效表現優異且踏實可靠，能證明自己能夠勝任某個職位，而且能證明自己踏實可靠；

第二，掌握新型專業知識、技能，不斷地拓展自己的知識領域，管理更大的團隊，同時，認識到行為的重要性；

第三，有潛質的人才往往有高情商，他們的工作態度、性格和品質影響著他們的潛力的發揮，他們追求成就感，對工作充滿激情，樂于學習并富有上進心。

再次，營造“人才復制環境”； 人才復制環境，即培養人才所必需的外在條件。

阿米巴組織能不能招聘人才，培養人才，留住人才，關鍵在于這個阿米巴組織是否注重打造良好的工作條件和人文環境。如果人才復制的環境好，那么阿米巴組織就不愁沒有人才；如果人才復制的環境很糟糕，那么即使高薪挖來的人才，阿米巴也留不住。

真正的好人才，不僅僅關注薪酬待遇，他們更關注自身的價值能否實現。多數人才的離去，不是因為老板給他的薪水不夠高，待遇不夠好。而且因為他的能力得不到老板的認可；他的成績得不到老板的肯定；他的人格得不到老板的尊重；他的心靈得不到老板的安慰；他的前程得不到老板的關注。所以人才選擇了離開老板。其實，只要是人，都有夢想。跟對老板成就一生，跟錯老板浪費一生。老板有夢想，員工也有夢想。關鍵是老板錯誤的做法，讓員工看不到企業的希望，他們就不得不離你而去。

最后，應用“人才復制方法”。

（1）樹立正確的人才理念和培養理念。

管理講究“明道、優術”，道不明，則術不優。人才培養工作要做好，首先要有正確的人才理念和策略。

（2）確定明確的人才培養標準和目標 。

人才培養或培訓工作要做好，前提條件是要有明確的標準，只有這樣才能事半功倍。培養才有明確的目標。

（3）建立人才培養的有效組織、流程和制度。

人才培養工作是企業所有成員的共同責任，當然，首先是最高領導的責任。優秀企業通常把人才培養看成“一把手工程”，第一負責人親自帶頭培養他人，參加培訓，言傳身教。

（4）只培養那些具備特定潛質的可以培養的人 。

許多高級人才特別是高級管理人才是需要具備一些重要的潛在素質的，不是所有的員工都適合當成管理者或者高級專家來培養。優秀企業一般在培養管理人才之前，都要作一些評估篩選工作。

（5）采用科學有效的具體辦法來培養人 。

阿米巴組織加強企業文化建設，形成樂于培養人的文化氛圍；凡是管理優秀的企業，在人才培養方面都形成了一定的文化氛圍，管理者和骨干員工把培養人才看出自己的當然職責。是一項自覺的行為，而不是強制規定的。

任何事物的建設都是有條件的，阿米巴的人才開發模式中，優秀核心人才的建設，需要從以上四個條件出發，開發適合企業經營發展的優秀人才。

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