【華典智慧】阿米巴績效與KSF薪酬績效有什么區別？

發布時間：2020年4月24日 信息來源：華典智慧 瀏覽：8968

    阿米巴是企業內部劃分為多個獨立經營單元，通過內部定價和內部交易，實現各經營單元獨立核算，核算各單元的邊際利潤，通過創造的邊際利潤給經營單元做激勵分配，最終實現每個經營單元成本最小化、利潤最大化，以確保企業的盈利。
    阿米巴經營以心為本，兼顧長期利益與短期利益，阿米巴的績效考核不予工資直接掛鉤，在老板與員工之間建立信賴。阿米巴的績效考核回歸阿米巴經營原點，回歸績效的真正意義——培養阿米巴經營人才與阿米巴經營循環改善。企業推行阿米巴經營，如果不匹配科學的績效考核體系，也就難以取得好的效果。

    阿米巴經營模式通過制定出年度、月度經營計劃，讓各個阿米巴組織有了明確的自主經營目標，確定了獲得整體認同的企業績效分析及評價系統，并以此為基礎構建基于公司整體績效的員工個人績效考核方案，讓阿米巴的一切經營行為直接應對組織績效的改善。

    阿米巴領導人、員工的個人收益也與公司的整體利益掛鉤，全公司上下形成目標共同體、利益共同體，將激活了員工的經營意識和主動性，打造激情四射的集體，依靠全體智慧和努力完成企業經營目標，實現企業的飛速發展。

    KSF薪酬全績效是通過管理崗位的價值分析，提取該崗位的6-8個核心價值點（K指標），然后通過歷史數據、市場預判或共識制定激勵的平衡點（比平衡點好可以得到獎勵，比平衡點差就會少發），最終實現企業與員工利益驅動，KSF薪酬全績效的核心理念“結果導向、數據說話，效果付費”。
    具體實施如下：
    1、入職3個月以上不到6個月的員工
    為鼓勵他們將過程做的更好，可以將業績平衡點適當調低，更關注過程性的指標，如上傳產品數、有效詢盤數等等。
    2、入職6個月以上1年以下的員工
    公司可以將激勵重點應從過程轉變為效果，更加關注效果性的指標，如毛利額、回款率等。
    但因為這個階段的員工業務能力還不是很成熟，因此平衡點也不宜設置過高，否則會讓員工覺得加薪太難，從而失去信心。
    3、 入職1年以上的員工
    這個時候的員工業務能力已趨于成熟，平衡點可正常設置，同時加大獎勵力度，讓業務員更有沖勁。
    4、高級業務員給與大幅激勵
    阿米巴經營與KSF之間并無矛盾，KSF 可以作為方法或工具在阿米巴經營模式里運用，進一步促進阿米巴經營的績效考核或激勵機制，讓績效更好的服務于阿米巴經營行為。