【華典智慧】阿米巴經營給新一代提供自我發展的環境
發布時間：2020年5月8日 信息來源：華典智慧 瀏覽:6734
海爾集團董事局主席張瑞敏曾提出：“沒有成功的企業，只有時代的企業”。企業只有跟隨時代變化不斷進行組織創新，才能做到基業長青。
企業老板非常苦惱：現在的員工真的越來越難管了！有標準，有流程，就是不按要求做；有分工，有授權，就是不按要求干；有激勵、有考核，卻達不到理想的激勵效果……原有的管理模式竟然失效了！我想這家企業出現的問題絕非個案，隨著外部環境的變化和80、90后員工的登場，上述問題在企業管理中愈發普遍，企業“去權威化”的管理機制將成為成大勢所趨。那企業又如何持續發展？或許你能從阿米巴經營模式中找到答案。
一、劃分阿米巴組織
打破公司原有的金字塔式組織架構和傳統部門設置，通過阿米巴經營模式在其內部還劃分了數千個被稱為“阿米巴小組”的最基層工作單元。它們多則數十人，少則三五人。相互之間通過內部結算機制開展合作，各小組之間能夠隨意分拆與組合。每個阿米巴小組都是一個獨立的利潤中心，就像一個中小企業那樣活動。它集生產、會計、經營于一體，自行制訂計劃，獨立核算，持續自主成長，讓每一位員工成為主角，“全員參與經營”。毫無疑問，這樣的組織設計，無疑非常有助于員工的發展和成長，因為，我們都知道，最好的培訓就是出色地完成一個又一個的工作任務，在工作中成長。可以說京瓷公司通過阿米巴模式劃分組織實現高效扁平。
二、阿米巴授權經營
公司下放經營權，把人事權、決策權和利益分配權下放到每個個體戶，每個個體戶可以自由決定用誰或不用誰，自由決定做哪個產品、如何定價、是否促銷等，自己決定如何分配剩余利益，公司不再干涉。比如韓都衣舍的小組制，從款式定制、到顏色、到尺碼到庫存，甚至定價、要不要打折、要不要參加雙十一活動等等都是組員自己決定，公司不再參與，組員可以在組間”任意“流動，只要別的小組要你，任何人沒有阻攔你的權力，所以我們看到韓都衣舍公司內部處處張貼內部招聘的海報。
三、阿米巴獨立核算、自負盈虧
每個個體戶自主經營，自負盈虧，由原來的公司付薪模式轉變為用戶付薪模式，做得好自己拿得多，做的不好自己拿的少，做虧了，還要承擔虧損。比如海爾的“0030”制度，第一個0是0基薪，傳統模式下，不管你活干沒干，干得怎么樣，工資都是要發的，但現在你的薪水得靠自己掙，掙來了就有，掙不來就沒有；第二個0是0費用，公司不給你承擔任何費用，你創造不了價值，沒有收入，什么費用也沒有；30是分享超利之后要留30%的風險基金，就是延期支付，因為你這個周期做好了，不見得會一直好下去，留一點保障未來的安全。
四、建立阿米巴賽馬機制、優勝劣汰
在自主經營模式下，各自營體經營狀態自然有好有壞，經營好的鼓勵內部復制，從一個自營體復制N個自營體，原自營體負責人從享有一個自營體收益到享有N個自營體收益，繼而還可以享受3個自營體晉升經理，6個晉升總監，9個晉升副總，12個晉升總經理，公司和自營體負責人聯合注冊公司，變身真正的公司負責人，實現內部創業。相反，做得不好的自營體，比如連續6個月虧損或虧損額超過50萬，會被其他自營體接管或自動解散，解散后的組員如無小組接受，就要面臨被淘汰的命運。
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