【華典智慧】阿米巴模式為員工成長創造良好了的環境

發布時間：2020年6月12日 信息來源：華典智慧 瀏覽：3802

    企業能不能招聘人才，培養人才，留住人才，關鍵在于這個企業是否注重打造良好的工作條件和人文環境。如果人才復制的環境好，那么企業就不愁沒有人才；如果人才復制的環境很糟糕，那么即使高薪挖來的人才，企業也留不住。
真正的好人才，不僅僅關注薪酬待遇，他們更關注自身的價值能否實現。多數人才的離去，不是因為老板給他的薪水不夠高，待遇不夠好。而且因為他的能力得不到老板的認可；他的成績得不到老板的肯定；他的人格得不到老板的尊重；他的前程得不到老板的關注。

    當下的企業，隨著以80后、90后為代表的新一代逐漸成為員工隊伍的主體，企業“去權威化”的管理機制將成為成大勢所趨。
但縱觀大多數的中國企業，其組織設計最大的問題恰恰在于其流程設計和運作、其組織架構的設置基礎是行政權力，而不是客戶價值和員工發展。
    因此，如果企業期望通過員工的發展來適應不斷變化的競爭環境，就要在管理機制、組織設計上，將員工的發展放在更為核心的地位，并建立像摩托羅拉那樣的檢討機制，來定期盤點自己在員工發展方面的作為。

    稻盛和夫通過阿米巴經營模式在其內部還劃分了數千個被稱為“阿米巴小組”的最基層工作單元。它們多則數十人，少則三五人。相互之間通過內部結算機制開展合作，各小組之間能夠隨意分拆與組合。每個阿米巴小組都是一個獨立的利潤中心，就像一個中小企業那樣活動。它集生產、會計、經營于一體，自行制訂計劃，獨立核算，持續自主成長，讓每一位員工成為主角，“全員參與經營”。
    阿米巴經營模式中的阿米巴企業經營文化能夠充分調動每一位員工的積極參與度，將自己看作是企業的一份子，和企業發展能夠做到“同呼吸，共命運，風雨與共”，上下協調一致，目標和信念相同，各項政策命令都能夠得到充分的貫徹執行，如此這樣一個充分著無限生機和活力的企業，為員工的成長創造了條件。