【華典智慧】 阿米巴經營績效遵循人本主義原則

發布時間：2020年7月8日 信息來源：華典智慧 瀏覽：827

歐美有很多企業都采用了績效主義。歐美派的績效主義按照工作成果的大小，大幅度地增減報酬，是一種赤裸裸地刺激員工物質欲望的方法。成果大就給予高報酬，成果不提升就降低報酬，有時甚至會遭到解雇，這是一種缺乏人情味的人事制度。

因為業績提升了就能獲得高報酬，能夠刺激員工的積極性，從短期來看，也許是一種有效的經營方法。但在業績差、報酬減的時候，就會催生員工的不滿、怨恨和妒忌的情緒。因此從長遠看，反而會促使公司內部人心渙散。

稻盛和夫認為，經營者必須對人的心理有敏銳的洞察力。因為工作業績不可能一直上升，必定會有下落的時候。人心是不可思議的東西，一旦業績提升、拿到高報酬以后，就會在無意識中習以為常。所以在業績惡化、報酬減少以后，“過去業績好，所以報酬高，現在業績不好，報酬減少也沒關系”，能這么理性思考的人幾乎不存在。所以當報酬大幅下降時，士氣也隨著下滑，對公司的不滿情緒日益強烈，在這種氛圍中，企業不可能順暢經營。 另外，還有公司打著按勞分配的旗號，依照各個部門的業績，來增減各部門的報酬。采取這種制度，業績好的部門士氣高漲，業績差的部門士氣低落。這就會引發部門間的妒忌和怨恨。

當然，話雖然這么說，要讓所有的員工待遇都一樣，那也是不行的。有的人為了大家勤奮工作，有的人卻不是這樣，給他們完全相同的待遇，就變成了絕對平均主義。

京瓷的阿米巴經營遵循人本實力主義的原則。不會因短期的成果把個人的收入差距拉得太大，但是，那些為了眾人拼命工作，而且在長時段中業績顯著的人，對于他們的實力當然會做出恰當的評價，并且在加薪、獎金、升職等待遇中體現出來。