【華典資訊】阿米巴經營滿足了員工的小老板夢想

發布日期：2020年7月14日   信息來源：華典智慧   瀏覽：4903

在任正非看來，企業的核心競爭力不是人才，而是培養和保有人才的能力。而企業的持續發展的動力不是人才的問題，而是利益分配的問題。但是究竟如何分配好利益，這不是一個簡單的問題。

企業究竟應該拿出多少錢來用于分配呢？這個分配具有科學性嗎？

企業如何能夠做到按照價值貢獻來確定員工的利益分配？

如何利用好分錢的機制讓高管團隊保持一條心不變，鉚足了勁使勁干？

如何分錢才能實現激勵效果的最大化？

在行業不景氣或者企業效益下滑的時候又按照什么樣的原則對員工的薪資水平進行調整？

總之一句話，如何讓企業的員工像老板一樣努力工作？

在當前的環境下，很多企業常用的一些KPI 考核、粗暴的分錢機制比如銷售提成制效果已經越來越差了，都存在著顯著的弊端。這些比較落后的分錢方法，它們最后所導致的結果可能是錢也分了，但是勞資雙方都不滿意，反而起不到激勵的作用。

在很多企業，員工因為都是固定工資,工資作為固定成本對企業來講其實就是最大的成本，如果員工工資都是固定的，就是告訴員工不要做事，因為多做多錯，多勞不能多得，固定工資員工最后就會發現少做事對自己是最有利的，于是企業就會越來越多的人不做事，公司就會越來越多的工作沒有人來完成，公司發現很多工作沒有完成，就會不斷地增加人手，最后企業就會陷入低人效、低績效的困境。

阿米巴經營的作用，是幫助企業（員工）實現持續改善，日漸精益。首先它從哲學的高度，優化企業人的意識。如果企業人的意識不能得到提升，那么所有的體制設計都事倍功半，或者完全失去效能，甚至恰得其反。

阿米巴經營之所以稱為經營，也意在解放企業的心靈，提升企業人的意識，從而強化、改善企業的體質。隨著企業體制的改善，企業的活力得到提升，創造力也大幅提高，企業的競爭力自然更上一層樓。

當然，建立良好激勵機制也是“拉動”員工積極性的有效牽引力。

首先要用“讓人心動”的薪酬水平吸引最有經驗的員工，誘發現有員工的工作動力和企業自豪感。

其次阿米巴經營的人事考核體系，建立公開透明、與績效相關的員工薪酬晉升機制和公正公平的崗位晉升機制，打通員工上升空間，激發員工上進心，昭示員工自己的成長路徑及需要付出的努力成本。

最后一步，通過員工內外培訓、職業生涯規劃管理等手段，引導員工的知識技能升級和職業發展。通過這些正向的牽引“拉力”，全方面激勵、誘發員工工作動力及積極性。

當工作能帶給員工成就感，就是企業對人才最大的激勵。當員工從內心特別愿意去做一件事情的時候，無限的潛能會得到爆發。阿米巴經營給了員工自主經營的空間，讓員工內部創業，滿足了員工的小老板夢想。讓員工做老板，比任何激勵都更有力量。

返回