【華典智慧】阿米巴激勵機制的兩個維度

發布時間：2020年7月16日   信息來源：華典智慧  瀏覽:3797

    一個公司的機制的成功設計和有效實施的結果是雷鋒不會吃虧，奮斗者總會得到回報，這個結果不斷被強化，眾望所歸，形成共識，這個機制就是能讓組織充滿活力的成功的機制。這個機制運行了之后，不需要人治，不需要人為干涉，自然而然就呈現出這樣的結果，只有滿足這個條件才是真正的優秀的機制。
    阿米巴并不把考核結果和個人以及團隊的收益掛鉤。阿米巴的獎勵是做得好的領導人得到提升，承擔更大的責任，有更大的事業舞臺。阿米巴經營模式的業績核算，主要針對經營效果和員工的努力成果，而業績核算的意圖是激勵員工，培養與企業家理念一致的經營人才是最終目的。
    阿米巴經營模式的企業激勵機制要從精神和物質兩個維度去制定，所以導入阿米巴經營哲學顯得特別重要，員工是企業的過客還是家人？我們要靠價值觀去留人，而不是靠高薪酬、高福利去籠絡人；我們是一群志同道合的事業人，希望大家把企業當成一輩子的發展平臺，而不是騎牛找馬的跳板。  

    一、阿米巴激勵機制的精神維度
    首先，阿米巴經營的全員參與，實際上是激活了阿米巴組織的活力，激勵全體員工為了阿米巴的發展而齊心協力地參與經營，有自我認同和成就感，都成為阿米巴的經營者，最終形成一個員工和阿米巴緊密地綁在一起，從而消除勞資雙方的對立，又能最大限度地發揮每個人的積極性和主動性，如此一來，每當履行了自己在工作的職責之后，就會在工作中感受人生的意義和成功的喜悅。
    其次，從員工的職業規劃和崗位設計開始，通過科學的設計讓員工持續感受到成功的喜悅，不斷進步，不斷成長；通過合理地提供機會、創造機會，不斷得到團隊的認可和信任。
    第三，員工都喜歡干能夠受到表揚的事情，我們把員工的工作內容設計好，讓他不斷受到鼓勵，精神上的激勵不斷地鞭策他們前進。在不同階段，我們還要召開團隊或者全體員工表彰會，給優秀的員工授予公開的表彰、發獎品或者獎狀等，讓員工充滿成就感、榮譽感和歸屬感，這些精神激勵機制一定要設計好

    二、阿米巴激勵機制的物質維度
員工的“內在需求”是非常主觀的、模糊的、易變的，因此，你要鎖定員工的“內在需求”，并把這些“內在需求”轉化為可觀察和可衡量。例如，“更好的收入讓家庭的生活更美好！”我們需要把這個“內在需求”翻譯成更理性的語言。
在不同的階段對高、中、基層的主要決定作用按比例進行分配獎金。
    第一，在只完成了目標任務的時候，基層員工獲得獎金最多，說明企業高層領導的決策對增加收入沒起任何作用，此時是基層員工的作用最大，因此這個階段應該給基層員工分配較多獎金；
    第二，當實際完成任務超出目標任務一點點的時候，企業高層領導和中層管理者獲得的獎金有所提高，說明在此階段，企業中高層領導人的決策對增加收入起了一定的作用，但還是基層員工起主導作用。
    第三，當實際收入大大超出目標收入的時候，企業高層決策者獲得最高的獎金分配，說明在此階段，起決定作用的是企業高層了，因此企業高層應獲得更多的獎金。