【華典智慧】從阿米巴經營角度分析企業KPI問題

發布時間:2020年7月20日 信息來源：華典智慧 瀏覽：9292

    績效考核真正的目的本該是實現員工和企業的雙贏，讓員工贏得自我認識、改進與發展，同時讓企業贏得利潤。但在KPI考核的導向下，員工只顧埋頭趕路，卻逐漸偏移了考核真正的目的。比如，銷售部門為達到銷售額目標，不計成本地投入大量資源，雖然最終達到了銷售額目標，但是在減去高成本之后，企業獲得的利潤卻寥寥無幾。

    歸結起來，目前有很多企業的KPI存有以下幾個問題：

（1）KPI確定的考核指標無法科學量化

確定的考核指標無法科學量化，定性判斷多，缺乏定量判斷。比如，就工作態度來說，什么樣的工作態度是“好的”，什么樣的工作態度“一般”，不同的人會有不一樣的看法，也就導致考核喪失了有效性。因此，無法正確評價員工真實的工作績效。

（2）KPI考核確定指標的方式不科學

KPI考核確定指標的方式一般是“下級上報，上級審定”，但上下級之間的主觀評價標準無法一致，到最后就只留下一個指標叫作“領導滿意”。比如，有的評價者非常嚴厲，而有的評價者則非常寬松，對同等能力水平的員工的評價也就一低一高，對于員工來說這明顯是不公平的。

（3）存在KPI方向錯誤

    團隊成員對于團隊的目標模糊。很有可能他努力的方向與整個團隊的方向有偏差，你不相信的話，去找一個基層的員工，問他是否清楚我們公司的發展目標和戰略。

    阿米巴績效考核是把經營會計報表中的數據作為績效考核的指標，因此考核更加量化具體，能夠更科學客觀地對員工的經營能力進行考核。同時兼顧行為指標和結果指標，行為指標反應工作的數量和內容，結果指標反應工作的結果，并且結果指標不能僅僅包含自身工作，而且應該包含周邊績效。通過經營會計報表，可以讓每一個員工，從經營數據中看到自己對公司的貢獻度及進步性，客觀公平的評價由此產生。同時權責利清晰的組織劃分也讓渾水摸魚、唯利是圖不復存在。

    阿米巴對于績效考核一般分月考核、季考核和年考核（或半年度考核），有些企業結合自身特點也存在日考核現象。他們認為日考核就像細水長流，積小成多，只有每天的自我考核，明確每天的目標，檢查每日完成的程度，總結每日的得失，講究今天比昨天需要更進一步。月考核就是對于一個月成果的檢查，也對自己一個月的總結，哪里做的比較好，哪些地方還有待改進。由于阿米巴小單元間存在著競爭關系，因而更能檢查出自身與其他阿米巴存在的差距和不足。至于年考核，一般會涉及到利潤分紅了。畢竟一年下來，屬于自己的阿米巴小單元為公司創造了多少價值，可以直接用數據來反映，如果業績太差，一般情況下，阿米巴小單元只有兩個結果，一個就是直接被解散、重組，另一個就是末尾淘汰制直接被公司淘汰。

    阿米巴考核機制一定要讓每個員工體會到不僅在為公司干活，更多的還是在為自己干活。要讓公司的利益與員工的利益緊緊捆綁在一起，形成利益共同體，也讓那種只想在公司混日子或不干實事的人無處遁形。“銷售最大化，成本費用最小化”是阿米巴經營管理理念最核心的原則，因而成本費用管理意識的培養也至關重要，要讓成本費用管理滲入到每個員工的意識和行動中去。剛才一直在講競爭，正是由于每個阿米巴單元都互相存在著競爭，因而很多企業選擇每月公布業績排名獎勵的辦法來更良性的促使每個阿米巴的成長。從而來刺激每個阿米巴成員的競爭意識，促使其改善經營，提升其競爭力和效益。