【華典智慧】阿米巴管理模式如何管理90、95后“后浪”

發布時間：2020年7月28日 信息來源：華典智慧 瀏覽：3928

    越來越多的90、95后“后浪”步入職場，這些新生代的生活環境和教育背景已經與之前的員工有了本質性的差異。如何才能發揮他們的作用，讓新生代員工實現更大的價值呢？

    “后浪”的管理，阿米巴管理模式從以下三個方面入手：

    一、打造良好的企業環境

    阿米巴經營核心價值在激發員工的積極性，一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現。員工在企業的創造力發揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發則有賴于老板及其企業環境。創造一個環境，建立一個平臺，使90后的員工能夠充分發揮個人能力，幫助組織實現其目標的同時，繼續獲得個人成就。

    二、晉升標準明確化、公開化

    無論是70、80還是90后，很多剛入職場的人的情況是這樣的，前期非常努力，中期按時完成，晚期頹頹廢廢。早期之所以非常努力，是因為他想要快速適應工作；中期之所以回歸正常，是因為他對手上的工作已經得心應手，不需要那么拼；晚期之所以頹廢，是因為沒有了前進的目標，不知道該往何處發展。

    如果沒有晉升通道，相信絕大數職場員工都是這樣的狀態。而只有將晉升標準明確化、公開化，才能讓員工明確進步的方向。

    為充分調動員工的工作激情，打造一個暢通的、良性的發展平臺，營造優勝劣汰的競爭機制，阿米巴管理模式將員工的晉升分為技能的晉級和職務的晉級兩大類。技能的晉級指在崗位不變化的前提下發生的薪資級別變動，技能晉級由低到高分為初級、中級、高級三種；職務晉級指崗位發生變化，上升至管理崗位承擔管理職能。

    三、個人發展目標和企業發展目標及幸福愿景相聯系

    作為企業和管理者，應當把鼓勵和幫助員工成長作為基本理念，學會運用各種手段提高員工的積極性、創造性，挖掘他們的潛能，使他們既為企業做出最大的貢獻，也為自己的未來奠定更好的基礎。

    阿米巴經營模式恰恰彌補了傳統經營模式對培養經營人才這塊的空缺，正確處理個人事業成功和企業發展關系的關系。通過阿米巴經營會計核算、組織劃分、績效考核、內部交易等一系列工具，促使員工對自己的職業前途有清晰明確的計劃，并時刻改善自己的工作，提升工作能力。同時透過普遍價值觀下的經營哲學，讓個人發展目標和企業發展目標及幸福愿景相聯系，為員工搭建穩步向上的成長階梯的同時，讓員工未來與企業同行、同心。

    90后已經成為職場主力，未來也將掌握管理的主導權。而緊隨其后的就是可能更為放飛自我的95后、00后。他們有創造力、熱愛自由、有自己的想法、敢闖敢拼、有擔當、壓力大、獨立、有個性、有活力。

    我們不能用過去的條條框框束縛他們，而是要激發出他們的內心欲望，幫助他們找到目標、幫助他們找到工作的意義。以及，讓他們能夠通過工作實現自我價值，讓他們感到有實際的成長，而不是打著成長的幌子，讓他們干著沒有價值的事。