【華典資訊】學會阿米巴管理技巧，員工管理沒那么難

發布時間：2021年12月22日 信息來源：華典智慧 瀏覽:3802

員工管理和激勵是一個復雜的事情，有時讓管理者摸不著頭腦，甚至感到頭疼。

做到以下幾點，管理沒那么難：

一、阿米巴工作的合理分工

管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。如果公司象一個龐大的機器，那么每個員工就是一個個零件，只有他們愛崗敬業，公司的機器才能得以良性運轉。

阿米巴事業型組織結構把總部財務、行政、人事等職能放在上面，作為他們作為總經理的助手，首先是服務于業務部門，其次才是履行管理功能；而把業務部門放在下面，牢牢把獲取利潤作為首要目的。這樣，就把職能部門和業務部門的分工弄得很清晰，解決了組織中分工和協同的矛盾。

二、建立阿米巴工作標準

阿米巴工作標準是員工的行為指南和考核依據。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標準盡量做到數字化，要與考核聯系起來，注意可操作性。

三、搭建阿米巴管理平臺

管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職責就是建立一個象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規則，讓每個員工按照游戲規則自我管理。游戲規則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統一起來。

不管是華為的讓一線員工傾聽和呼喚炮火，還是海爾的人單合一，或者韓都衣舍的三人小組制，其最終都指向賦能——通過企業由上而下地釋放權力，尤其是企業員工自主工作的權力，從而通過去中心化的方式驅動企業組織扁平化，最大限度發揮個人才智和潛能，從而快速響應市場需求，做出決策。通過理念、策略、組織劃分的清晰，以計劃為導向，通過經營會計的管控，把經營權力下放到一線，讓聽得見炮聲的人做決策，量化分權分得是責任，分就是合，分權就是最好的集權。經營者通過量化分權解放了自己，專注于在戰略層次，避免了到處救火，通過經營會計報表可以很好的去管控風險。阿米巴的量化分權真正實現了人人都是經營者的目標，讓每一個一線的員工都能積極的參與企業的經營中來，尤其是對工作掌握主動權，從而激發員工的主觀能動性，激發潛能！

三、阿米巴賽馬機制，樹立榜樣

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示范的力量是驚人的。不但要像先人李離那樣勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。

一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。

四、阿米巴的競爭機制

稻盛和夫獨創的阿米巴經營“二元制”績效考核對于個人評價重點考核的是價值觀，能力是其次；也是基于組織評價與個人評價融合長期培養，短期求果的全方位考核；比如一個小阿米巴組織的項目考核，“二元制”績效考核會根據當前市場環境、項目的難易度系數、輸出人力資源等多方面進行考慮，深入貫徹考核三大原則：公平性、進步性、貢獻度。

當然，能否讓職工熱情煥發，關鍵也要看最高領導人的姿態。阿米巴經營漏斗型競爭機制，將理念排在第一位，能力與業績排在后兩位；與企業價值觀一致是考核的第一指標。能力再好，業績再好，價值觀混亂同樣被刷下來；反之，稻盛和夫則認為，一個員工就算能力業績都不好，但是一旦他和企業形成命運共同體，長久培養下去也一定會取得奇跡般的成功。

五、阿米巴的溝通機制

我們經常犯這樣的錯誤：在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經驗大加評論和指揮。反過頭來想一下，如果你不是領導，你還會這么做嗎？

阿米巴要重視反饋與溝通的激勵作用，在阿米巴內部建立全方位的溝通機制，形成企業管理層與阿米巴領導人、阿米巴領導人與普通員工之間的多層次交流對話機制，這樣

阿米巴領導人與員工就會產生覺得被信任和被尊重的感覺，意識到管理層樂于傾聽他們的意見，能夠放心地讓他們獨立地經營阿米巴。從而增強阿米巴領導人和員工之間的理解、相互尊重和感情交流，員工就會有效地激勵自己。

六、增強團隊凝聚力

創造力就是在凝聚力的基礎上，公司成員團結協作，創造比原來更高的效益。

我們可以通過阿米巴經營管理模式來管理企業。讓他們人人都可以管理者，滿足每個員工想當管理者的愿望，激活一個團隊的凝聚力，首先要信任團隊里的每一個員工，信任是一個團隊成功的開始。提高員工素質和能力是提高管理水準的有效方式。學習有利于提高團隊執行力，便于增強團隊凝聚力。管理者必須避免教訓式指導，應當語重心長的激勵員工提高自身業務素質，還可以綜合運用培訓、交流會、內部刊物、業務競賽等多種形式，激發員工不斷提高自身素質和業務水平，形成一個積極向上的學習型團隊。

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