【華典智慧】從阿米巴哲學角度去設計阿米巴激勵機制事半功倍

發布時間：2020年8月6日 信息來源：華典智慧 瀏覽：9896

    一談到激勵，大部分企業管理者都把它當成可以調動企業員工積極性的靈丹妙藥，從企業管理政策的制定到員工的績效考核，無不上下宣之，無不推而廣之。甚者，還會重金邀來某某大師，名嘴，在員工面前一陣忽悠，洗腦也好，催眠也好，潛能開發也好，總之，熱血沸騰的在幾個小時之內讓每一個人都瘋狂了起來。離開培訓現場之后，究竟這個激勵的效果如何呢？企業管理者心里未必不明白，參訓的每一個員工也未必不清楚。

    阿米巴是全員參與的經營，它離不開相應激勵體系的建立。而阿米巴組織劃分就是為員工提供機會，讓員工能站在經營者的立場去出發，為經營好阿米巴組織而謀劃。這需要企業給予一定的支持和權力，才能讓員工感到重視，與企業站在同一陣線一起成長，從而在阿米巴之間的形成良性競爭。

    根據華典智慧阿米巴經驗分析，從阿米巴哲學角度去設計阿米巴激勵機制事半功倍，阿米巴激勵機制設計主要要點：

    1. 確立“以人為本”的員工激勵機制

    為了提升阿米巴組織的競爭力，阿米巴組織要轉變激勵理念，樹立“以人為本”的激勵機制。阿米巴領導人真正做到關心員工，尊重員工，創造各種有利條件，促使員工的全面發展，阿米巴的激勵制度才能迅速上正確的軌道。阿米巴組織不斷地根據經營狀況的變化制定出相應的激勵策略，讓員工在公平公正的環境下展示自己的才能，激發員工的競爭意識，充分發揮員工的潛能。阿米巴在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。并且要注意嚴格執行長期堅持。

    2.在尊重和信任的基礎上激勵員工

    要想讓員工把企業當成是自己的，企業首先必須給員工足夠的安全感與信任感。如果企業制度不完善，官僚嚴重，還不思進取，員工也不可能尊重企業。日本經營之圣稻盛和夫，在創辦京瓷之初，員工以血書的形式要求公司給予保障，其實尋求的就是安全感。而稻盛以性命擔保，說服員工，贏取他們的信任。但為了真正的給員工提供保障，稻盛一直思索探討，最終開創了阿米巴經營模式。京瓷用阿米巴模式改變自我，貫徹阿米巴經營哲學、進行組織劃分，從根本上改變了自己。在日本經濟危機，成千上萬的企業紛紛倒下之時，京瓷員工仍然能堅守住公司，讓京瓷還有12.95%的年利潤。當員工在企業得到關注，收到尊重，適當的激勵就能激發員工的內驅力。

    3. 阿米巴要采用多種激勵方式

    阿米巴組織綜合運用各種動機激發手段，從而使員工在追求經營目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘潛力，使阿米巴全體員工的積極性、創造性達到最佳狀態。

    阿米巴經營模式，一般用每個人每小時創造的“附加價值”來體現績效，例如一個銷售阿米巴在“單位時間”創造的效益高，對企業的貢獻大，那么全公司的人都會向銷售阿米巴的全體成員表示贊賞。但只限于名譽上的褒獎，而不用金錢來刺激。

企業會考慮到整體情況，當企業效益好的時候，企業需要給全體員工增加收入。這種薪酬制度能促使員工互幫互助，同甘共苦。這種物質激勵方式是與阿米巴經營哲學相匹配的。

    4. 打造阿米巴經營要營造“人人成為經營者”的工作氛圍，使全體員工共同參與經營成為可能

如果全體員工能夠積極參與經營，在各自的崗位上主動發揮自己的價值，履行自己的職責，那么他們就不僅僅是單純的勞動者，而將成為并肩奮斗的伙伴，并會具有作為經營者的意識。阿米巴經營的全員參與，實際上是激活了阿米巴組織的活力，激勵全體員工為了阿米巴的發展而齊心協力地參與經營，有自我認同和成就感，都成為阿米巴的經營者，最終形成一個員工和阿米巴緊密地綁在一起，從而消除勞資雙方的對立，又能最大限度地發揮每個人的積極性和主動性，如此一來，每當履行了自己在工作的職責之后，就會在工作中感受人生的意義和成功的喜悅。

    5.建立阿米巴與員工的激勵溝通機制

    阿米巴要重視反饋的激勵作用，在阿米巴內部建立全方位的溝通機制，形成企業管理層與阿米巴領導人、阿米巴領導人與普通員工之間的多層次交流對話機制，這樣阿米巴領導人與員工就會產生覺得被信任和被尊重的感覺，意識到管理層樂于傾聽他們的意見，能夠放心地讓他們獨立地經營阿米巴。從而增強阿米巴領導人和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。