【華典智慧】阿米巴咨詢解決企業經營的三大根本問題

發布日期：2021年3月18日   信息來源：華典智慧   瀏覽：2101

稻盛和夫被認為是日本的經營之神，曾創辦過兩家世界500強企業京瓷和KDDI。他不但是一個擁有多年經營經驗的企業家，更是創新型經營管理理論的締造者。他一手搭建的阿米巴經營管理模式，被日本眾多的企業奉為戰略戰術制定上的最高指揮部，成為了企業經營一切決策的根本來源，直接體現企業的經營走向和命運。

從不同的角度來看，阿米巴經營解決了企業經營不同維度的問題。其實對于任何一個想要實現健全成長的企業，必須同步解決企業經營的三大根本問題，華典智慧阿米巴咨詢從不同方位給大家道明。

（1）方向問題（正確的企業發展方向與經營策略）

很多公司基層員工不了解公司方向、決策，對公司也沒有整體印象，是一盤散沙。阿米巴經營核心要貫徹領導者的發展理念，使得每個人都清晰的了解公司發展，每個人都是經營者，合力朝著一個方向使勁。在這種理念下的成長的人才特別有目的意識，是企業經營最需要的人才。

經營策略是企業根據迅速變化的市場環境做出的戰略、戰術展開的判斷，關乎企業的長久生存、階段性目標的實現。

經營策略決定經營體制，阿米巴經營也是為了實現經營的目的。因此任何企業都不能照搬他人的阿米巴經營模式，而要量身定制。在企業推行阿米巴經營前，清晰經營策略顯得尤為必要，否則之后的阿米巴經營推行工作就不能做到有的放矢，在方向策略不明確的情況下甚至做得越多錯得越多。

（2）培養人才（快速培養并能留住經營人才）

以制度管理的員工往往會害怕觸碰制度而做出很多妥協、將就的工作態度，積極性很低，也容易讓制度打擊提高員工流失率，比如懲罰制度，變態的加班、休假制度會讓很多有能力的人流失。以經營為核心其實是實現付出與得到成正比的管理制度，充分利用了員工能力增加主動性和積極性，員工當然愿意留下。

阿米巴經營的另一種思路是換崗不換薪，很多公司人才不想挪窩，主要是擔心收入水平。阿米巴人才制度以經營人心為本，在充分保障員工物質條件的基礎上，讓員工接觸更多的工作內容，提高了人才能力。

（3）系統經營體制

構建阿米巴組織體系從宏觀到微觀阿米巴的組織體系可以分為：整個企業、事業部、SBU/部門、工段工序等不同層級水準的阿米巴。因此，首先必須設置好事業部、SBU/部門等大阿米巴，再進行細分組織方可起到有效作用。

推行阿米巴的初期，不宜將公司組織劃分得太細。因為要對每個阿米巴單元進行獨立核算，則必然涉及與相關阿米巴單元的定價問題，再加上每個阿米巴單元需要根據市場情況進行不斷的重組或合并等，其協調過程是比較繁瑣的，還有企業人才是否充足等因素。

因此，阿米巴經營模式的推行是一個由“粗”到“細”的過程，欲速則不達，在剛開始一定要量力而行。否則其內部交易運作成本就大于總體收益，這樣就得不償失了！

最后展開授權經營，授權分三步走，首先要識別和任命阿米巴單元的巴長，然后搭建賽馬平臺。“巴長”作為阿米巴單元的最高領導，在選拔時，應該考慮其作為領導的才能是否具備。熟悉阿米巴經營的運作卻沒有領導才能的人，可能更適合做助理。在選拔巴長的過程中，除了業務能力之外，還需要考察候選者的以下根本性的資質，例如：在授權的形式上，阿米巴采取的量化授權形式。

不同于傳統流程化的分權形式。量化分權是通過事前的周詳計劃、事中高效的績效管理、定期的績效評價和改進，實現完整授權。

授權必須以年度經營計劃為前提，同一個阿米巴單元的巴長候選人的選取，應該從計劃發表會開始，即同級別候選巴長同時發表下一年的年度經營計劃方案，由上級阿米阿巴巴長和所屬阿米巴單元的巴員進行評定，擇優任命。主要參考評定要素為：往年度業績、現在能力、未來潛力、巴員的認同度等。

企業做不長，做不強，技術和管理是表象，還有原因是缺乏企業家精神和企業文化，那種文化傳統和底蘊是氣質，不是畫個濃妝就學得會的。所以外企招聘員工強調“溝通能力”、“團隊精神”、“心理承受能力”，就是他們更注重內在素質，這也是決定個人價值的關鍵。然而國內很多企業都存在人浮于事的情況，企業往往不能高效的運轉起來。

任何經營方式的導入過程都不可能是一帆風順的，難免會遇到各種各樣的問題。阿米巴經營導入過程中，如果拘泥于阿米巴經營模式已有方法的學習、應用，不能調動全部管理知識、經驗積累，不能根據管理者、被管理者、管理環境靈活變化，必然導致學習和實踐阿米巴經營模式失敗。在阿米巴經營導入過程中，一定要做好與本企業特點相符的模式研究，并尋求專業的咨詢機構的幫助，全局統籌、分步實施。

阿米巴經營模式學習咨詢：請關注華典智慧官網獲取聯系方式或發郵件免費咨詢阿米巴經營：郵箱857177627@qq.com/ lupeiying@huadior.com