【華典資訊】不要讓阿米巴模式績效考核成為內部市場機制的破壞者

發布日期：2021年5月11日   信息來源：華典智慧   瀏覽：2973

隨著經濟全球化的不斷發展，市場競爭局面正在加快，但同時企業也迎來了新一輪的發展機會。在這一局面下，企業若想充分發揮競爭優勢，在市場中處于領先地位，科學完善的內部經營管理及高效合理的績效管理體系不可或缺。

百度李彥宏曾說過這樣一段話，“因為從管理層到員工對短期KPI的追逐，我們的價值觀被擠壓變形了，業績增長凌駕于用戶體驗，簡單經營替代了簡單可依賴，我們與用戶漸行漸遠！如果失去了用戶的支持，失去了對價值觀的堅守，百度離破產就真的只有30天！”

阿米巴模式績效考核理念與傳統的KPI考核理念是不同的，KPI 考核是利己的，考核結果是定量的得分結果并直接在薪酬獎懲上體現，而阿米巴考核體系是企業里體現經營理念的一套制度體系，注重利他，考核結果也不與工資直接掛鉤，阿米巴考核的目的是“人才培養”和“未來績效循環改善”，這兩點是阿米巴經營模式和考核理念的支撐。

由于阿米巴經營模式可以直觀反映小部門的收入、利潤等指標結果。因此很多企業認為利用阿米巴模式將這些數據用于績效考核，這樣既能統一指標，又能量化結果，也會比較公平、有效。

在阿米巴經營的體系中，首先要建立組織評價體系，在企業經過多方面的咨詢和了解，建立并確定獲得整體認同的組織績效分析及評價系統，并以此為基礎構建基于公司整體績效的和員工個人考評方案，讓一切的經營行為直接對組織績效進行循環改善，員工的個人收益也與公司的整體利益掛鉤，全公司上下形成行為共同體、目標共同體、利益共同體，激活了員工的經營意識和調動員工的積極性，這就是阿米巴經營二元制考核的價值體現。

但是，在企業推行阿米巴模式時需要注意一點，企業過于關注績效考核的結果，可能會引導阿米巴成員的注意方向，而讓大家忘記了協同利他、忘記了改善提升，更拋棄了兄弟班的戰友情，這種利益導向的績效機制，讓原先和諧的組織氛圍無影無蹤。

打比如，公司會在每個員工的月度績效考核表上增加了本阿米巴的收入、附加值、單位時間附加值指標，但不少阿米巴負責人就開始糾結內部交易價格的公平性，質疑本阿米巴指標是被“算虧”，于是爭相提出站在自己角度思考的“合理定價方法”，希望調整內部交易價格；其次，某些阿米巴內部發現上游部門傳遞下來的不合格品，會立即去領導處打官司，要求索賠，而且還列出了具體的損失明細；更有甚者，幾個阿米巴負責人聯合起來，共同跟公司要求降低目標。當利益驅使戰勝了利他、共享，阿米巴成員就成為了內部市場化機制的破壞者。

阿米巴模式強調全員參與的經營，而參與經營唯有由內而外、自動自發，才能持續有效。