【華典資訊】成品油銷售企業的阿米巴經營激勵機制

發布日期：2021年6月15日   信息來源：華典智慧   瀏覽：3241

國內許多企業在進行管理變革或實施新政策之初，員工的抗拒感比較大，推行有較多阻力。企業在導入阿米巴經營時，也需要建立阿米巴經營的激勵體系。

建立有效的激勵牽引機制，就是要設計好企業的薪酬福利制度、員工晉升制度、外委培訓管理制度、職業生涯規劃制度等。首先是要用“讓人心動”的薪酬水平吸引最有經驗的員工，誘發現有員工的工作動力和企業自豪感。

阿米巴是全員參與的經營，它離不開相應激勵體系的建立。而阿米巴組織劃分就是為員工提供機會，讓員工能站在經營者的立場去出發，為經營好阿米巴組織而謀劃。這需要企業給予一定的支持和權力，才能讓員工感到重視，與企業站在同一陣線一起成長，從而在阿米巴之間的形成良性競爭。

阿米巴經營的激勵機制有兩個特點：

一是講究“實力主義”而不是“成果主義”，強調獎勵人的努力程度，而不是運氣。

不同的阿米巴組織由于經營內容、所在地域等的差異，必然會產生經營績效上的差異，但這種差異不是絕對的。績效差的阿米巴組織并不一定是經營得不好，有可能是為了企業整體利益而做出的必要犧牲，因而不能完全按績效來考核阿米巴組織。但是，阿米巴組織的績效又不是和員工毫無關系，組織績效會在員工晉升和嘉獎時有所考慮。

二是關注激勵的時間效應，通過單位時間核算制縮短阿米巴組織收益的確認時間，使得每次收益的預期強度都維持在較高的水平，從而最大限度提高員工的工作積極性和努力程度。

對成品油銷售企業而言，很多都在加油站層面建立了經營核算信息系統，能實時測算成本、費用和收益，并在加油站全體員工中實現信息共享，基本滿足了阿米巴經營激勵機制的第二個特點。但是，就第一個特點而言，還做得不夠徹底，雖然已經通過銷售提成、單項獎勵等措施拉開了一定的員工收入差距，但出于企業穩定和員工和諧的考慮，人為設置了收入的上限和下限，這也是激勵機制嵌入到國企體制中的必然結果。

阿米巴經營模式是一套培養企業內部經營人才的經營管理體系，它的企業激勵機制思路與西方人力資源體系的激勵機制有很大區別。因為阿米巴經營模式的激勵機制是以阿米巴經營會計的數據考核作基礎，以阿米巴經營理念為原點的一套科學激勵系統。