【華典資訊】阿米巴經營不僅是物質分配，更是全面薪酬管理

發布日期：2021年7月20日   信息來源：華典智慧   瀏覽：1905

實施阿米巴經營的很多企業，把“單位時間附加值”作為薪酬分配的一個依據，你的附加值高，就給你獎金、發紅包。但是稻盛先生認為這樣做是絕對的錯誤，如果只注重物質的分配，整個阿米巴經營就扭曲了。

海爾的自主經營體也是學阿米巴的經營，張瑞敏說中國目前的經濟形勢，大家都是“敬己愛錢”，而日本是“敬天愛人”，在這種環境中應該怎么分配薪酬？

我們在日本的學習過程中得到的結論是，員工每天的獎金、績效工資，本身跟阿米巴經營沒有掛鉤。阿米巴獎金分配方案不是簡單的發放獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、阿米巴組織、股東、員工等多方共贏的局面。

阿米巴獎金的分配原則 ：

1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

阿米巴獎金的分配，需要考慮本公司的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸引大量優秀的人才，從而為阿米巴組織建立一支強有力的隊伍。用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。

3.阿米巴利益與個人收益相結合的原則

在阿米巴獎金設計的過程中，應體現阿米巴利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有阿米巴利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

阿米巴獎勵與分配制度，使得阿米巴組織可以根據員工的工作特點，利用不同的分配方式調動員工的工作積極性和主動性，有利于形成了不唯書，只唯實，人盡其才，才盡其用的濃厚氛圍，有利于穩定阿米巴人才隊伍，預測將收到較好的效果，從而最大限度地發揮薪酬分配的激勵作用。

例如，京瓷的陶瓷鑄成產品的研發很重要，每次阿米巴經營過程單位時間附加值比較高的人，他們會獲得很高的榮譽。稻盛和夫每年都會給科研人員發獎狀，跟他們一起合影。這不僅是物質分配，更是全面薪酬管理，這包括四個部分：第一個部分是工資；第二個部分是福利；第三部分是尋求成長的機會；第四個部分是企業文化；企業在整個管理過程中是四個方面的均衡平衡體系。

企業不能只重視其中一點，如果偏重于物質這一塊，淡化了其他的因素，那么你企業的阿米巴經營一定會扭曲。

因此，阿米巴不是采用成果主義的分配方式，不能簡單將阿米巴的核算結果與員工的收入直接掛鉤，當然現在的社會不單單是壓力山大，房貸、車貸、教育等支出壓得人喘不過氣，通過阿米巴經營的模式提升整個公司的經營體質，不斷精進實現公司目標，才能真正穩定長久地賺錢，這也就是公司關注員工幸福感，員工將公司作為自己的企業進行經營的真諦所在。