【華典智慧】阿米巴經營激勵機制有效解決計件制的困局

發布時間：2021年8月11日 信息來源：華典智慧瀏覽：7921

    “計件提成制”這種物質激勵法的有限性作用，無論是赫茲伯格的雙因子理論還是馬斯洛的需求心理學早就已經發現或能夠證明了。在馬斯洛五級需求金字塔結構之中，物質生理需求屬于最低的一級需求，在物質生理需求之上其實還有其他更加高級的社會性與精神性的需求。另外，物質生理需求本身實際上具有一種所謂的缺失性需求的屬性，也就是說，如果物質生理需求缺失，就會產生一種負面刺激作用，而一旦被滿足，也就喪失了進一步的正向刺激作用。這種負向需求就像人的饑餓狀態，讓人餓著，那當然不行；然而已經吃飽了，那么再多吃也就沒有任何正面意義了。

    計件制首先研究的對象都是個人。我們研究的計件制是一種計件的工資、報酬獲得的制度，它研究的是以個人為對象；阿米巴的經營也可以說是一種計件制，但他面對的是組織。這是第一點不一樣。

    常見的計件制中，某個產品的某一個工序是固定的單價，無論是誰來做這個工序，因為質量要求一樣，其計件標準都是固定的。這是絕大多數企業采用的方式，在表面上看起來也是合理的。筆者在多年的管理咨詢實踐中發現，實際并非如此。

    我們來看下面這種常見的現象，你就會發現計件制實際上存在的很大的問題。

    假設某個班組A，有11名員工，生產一種M型號的產品；班組B，有9名員工，生產N型號的產品。在大多數情況下，這兩個班組的人員都是正好合適，不多不少。每個班組的員工都只對本班組的生產型號熟悉。但是有個員工小Q，他勤奮好學，也掌握了生產對方班組N產品的能力，只是平時做得少，效率要低些。

    某個時間，由于班組B生產的某個產品突然暢銷，而A產品正好是淡季，本來將班組A的一名員工調到B班組對兩個班組，就是每個班組10個人，這樣對雙方都是合適的。實際上，由于要調到對方班組去的這名員工小Q，由于是計件制，他生產對方產品的效率一般要低一些。所以從動機來說，A小組的員工都希望本小組的其他員工去對方的班組進行生產，而這個人不是自己。因為誰去幫助，誰個人的收益就受損。所以，這個時候，由于機制的原因，基層不會有解決問題的動機。小Q甚至會有意降低自己的這種多樣技能的能力，或者找各種理由推脫。

    而阿米巴的核算方式不是核算到個人，它本質上是小鍋飯。同樣情況下的，如果每個班組都是一個阿米巴單元。阿米巴單元A可以通過借調人手增加產值，而借出的阿米巴單元B可以通過減少人員來減少本阿米巴投入的時間成本。通過核算制，讓借貸雙方阿米巴都有合作的動力。A小組調過去的員工個人雖然效率會低些，但個人收益依然不會受到損失。

班組A調去對方幫助的員工小Q，由于這個員工具備多能技能（能夠生產班組B的產品），實際上對企業有一種隱性的收益，這種收益就是產品應對市場的柔性。刁東平老師認為，正是原來的計件制，由于將這種隱性收益埋沒，無法體現出來，導致陷入困境。阿米巴核算方式，將這種行為給企業帶來的好處，通過在兩個阿米巴單元中體現出來，順利解決了此類問題。

    對于任何企業而言，激勵機制的設計是其中最重要、員工也最為關心的機制之一，足以決定成敗。“企業激勵機制的設計，應該以促進人才培養，激發員工潛能與智慧為原則，必須在‘公平、公正、公開’的經營平臺上，構筑員工物質激勵與精神褒獎相結合、理念與能力并重、目標與實際業績互動的二元制HR系統，構筑起激動人心的激勵機制。”