【華典智慧】阿米巴績效是圍繞企業戰略目標而制定的

發布時間：2018年9月13日 信息來源：華典智慧 瀏覽：8867

    在過去中國經濟高速發展的20年，KPI考核方式給中國企業發展帶來了巨大的幫助。不可否認，KPI考核的積極貢獻。但是隨著時間的推移，特別是2010年以后，眾多中國企業逐漸發現KPI考核方式變得越來越像雞肋。

    過去的KPI指標考核，更多是對事件進行考核，對過程關鍵因素進行考核，認為只要抓住了其中幾個影響結果的關鍵指標，就可以自然而然達成想要的結果。然而，事實上往往并非如此。而“二元制”考核中，通過《經營會計報表》考核，員工不但要對過程負責，更要對經營的結果負責。

    例如：在《經營會計報表》中，有“邊界利益率”這個科目并以此來進行考核，公司要求“邊界利益率”不得低于50%，而與邊界利益相關的只有兩個科目——銷售額與變動費;員工此刻就會不斷思考，我如何能把銷售額做大一些，如何能把變動費的比例降低一些?降低任何一項費用的所有方法都可以采用，只要不違反公司的經營方針。再例如，我們通過對《經營會計報表》進行分析，發現物流費比較高，我們可以在對物流費率進行考核，要求物流費率不得超過一定比例，這時，員工就會不斷思考如何達成——在不提高物流費的情況下，提高銷售額;或者在不提高銷售額的情況下降低物流費。接下來到底該怎么做，就把權力下放并交給了員工去思考了，真正發揮員工的主動性、創造性。

    根據華典多年輔導企業的阿米巴項目經驗判斷，問題的原因是許多企業人力資源管理迷失了目標和方向。所謂目標和方向，就是那些具有積極導向作用的東西，比如人力資源戰略和人力資源目標等。要讓企業的人力資源管理真正找到具體努力的方向，還需要戰略和目標賭贏的管理指標。

    管理指標，就是用來評價某項工作好換的一個或數個客觀數據，人們經常把一些關鍵管理指標稱之為KPI(Key Performance Indicator)指標。比如，“批量合格率”是評價產品質量好壞的一個指標；“事故次數”是評價安全管理好壞的指標。好的管理指標具有積極的導向意義，為管理者和員工指明了工作的目標和方向。沒有管理指標會造成懶惰，錯誤的管理指標會造成混亂，甚至會吧管理引向錯誤的方向。

    華典智慧根據多年阿米巴項目經驗，給人力資源的一些建議如下：

（1）     一、員工積極性指標（Moral）

    員工改善提案參與率=當月提案人數÷本部門總人數X100%

    人均改善件數設定，如每月每部門人均改善件數是1.5

    人均改善件數=提案件數÷本部門總人數X100%那么這個結果應不低于1.5

（2）     二、安全指標(Safty)

    勞資糾紛次數=各種勞資糾紛（罷工，勞動仲裁等）的統計數字

    意義：做好員工的思想工作，特別是做好離職和犯錯員工的思想工作，化解矛盾論，而不是激化它。

（3） 離職率（Demission）

N年以下自動離職率=N年以下員工自動離職人數÷員工總人數X100%

N是由企業人力資源戰略決定的，打個比方,某企業希望新員工至少在企業服務4年，那么N就是4

意義：設法把新員工（新鮮血液）至少留住4年。

（4）     三、成本指標（Cost）

    人工費率=人工費用÷產值X100%

    意義：人工費率是指企業職工薪酬包括工資，獎金，津貼及福利費在內的合計數與會計某個成正比例關系的計提依據的比例。通常有單位產品產量消耗人工費，包括計件工資；還有單位時間人工費也是人工費率。控制無效加班和公司間接人員占比。

（5）     四、招聘指標（Delivery）

    招聘工作周期=接到招聘申請到招到員工為止的時間

    意義：研究確保人才的各種辦法，與相關機構建立合作伙伴關系。

    除以上指標外，還有很多適合企業發展的指標，能促進經營指標的達成，KPI實施的一個重要條件之一是：實施要能為企業提升經營績效服務，如果對經營指標達成起不到任何作用的，這樣的指標不統計不考核也也罷。

    阿米巴并不把考核結果和個人以及團隊的收益掛鉤。阿米巴考核的作用是讓各阿米巴經營單位了解自己的經營狀況，找出改善問題的方法，提高經營業績。是業績改善的工具，是發現人才的方法，卻不是獎金分配的依據。

    企業推行阿米巴經營，如果不匹配科學的績效考核體系，也就難以取得好的效果。如何能解決阿米巴現有的績效管理問題？答案就是回歸阿米巴經營原點，回歸績效的真正意義——培養阿米巴經營人才與阿米巴經營循環改善。

    1. 讓經營行為直接應對組織績效的改善

    企業在劃分阿米巴組織、推行績效考評體系之前，首先要構建科學的企業績效評價體系，如果脫離了企業績效評價而直接進入阿米巴個人績效考評，這樣的考評系統將永遠是空中樓閣。

    比如有些企業制定出年度、月度經營計劃，讓各個阿米巴組織有了明確的自主經營目標。之后，又經過上下反復溝通，確定了獲得整體認同的企業績效分析及評價系統，并以此為基礎構建基于公司整體績效的員工個人績效考核方案，讓阿米巴的一切經營行為直接應對組織績效的改善。

    阿米巴領導人、員工的個人收益也與公司的整體利益掛鉤，全公司上下形成目標共同體、利益共同體，將激活了員工的經營意識和主動性，打造激情四射的集體，依靠全體智慧和努力完成企業經營目標，實現企業的飛速發展。

    2. 公布各阿米巴的平均績效

    提升阿米巴組織的業績，一個高效的方法就是公布各阿米巴組織的平均績效分數。通過公布各阿米巴組織的平均績效分數，對于那些落后于平均績效的阿米巴組織，將起到鞭策和激勵的作用。這種橫向的績效比較，刺激了各個阿米巴的競爭意識，催促阿米巴組織主動自發地改善經營，提升阿米巴的競爭力和效益。各個阿米巴在績效考核的壓力面前，只有奮勇向前，而且要比其他阿米巴的業績更為突出，也就形成阿米巴之間的良性競爭。在這樣的競爭環境中，從而形成了千帆競發的局面，促成企業整體經營目標的達成。

    因此，阿米巴績效管理的制度、工具、方法，都是圍繞企業戰略目標和高效激勵來設計。

返回