績效與薪酬管理

企業績效與薪酬管理的現狀：

1、多數員工對績效管理的認識不夠深刻
①把績效管理單純的認為是績效評估和打分
②許多管理者認為績效管理是一項額外的工作
③多數管理者重業務工作的完成而忽視團隊的建設和人才的選拔
2、員工績效管理的主動性需要提高
①對績效管理的作用和意義認識不夠
②公司的績效導向問題
3、員工出現抵制績效薪酬制的聘用關系
4、許多獎金與績效無關，薪酬支付工作異常繁瑣(例如：出勤獎)。 員工或許會認為自己應該得到獎金，卻沒有理解真正意義的浮動薪酬所蘊含的風險。
5、即便有業績目標，它們通常也只注重計件工資率之類的基本的、短期的評估標準。
6、員工和經理或許會抵制長期的、更具策略性的業績目標。
7、 重點強調內部均衡。公司上下工資水平差距較小。 即便業績水平存在差異，員工或許仍會期望獲得同等待遇。

績效與薪酬管理導入理由：

1、企業老板或領導人聽課無數，理念也學了不少，但就是無法轉化為下屬的行動；

2、花錢培訓員工，但往往是培訓時激動，回來后卻原地不動；

3、自己真心對待下屬，但流動率高的現象一直難以解決；

4、企業氛圍壓抑，員工積極性一直激發不出來；

5、談到績效或薪酬，員工對著干；

6、想提升員工士氣，自己卻忙得焦頭爛額，無力照顧自己的團隊……

OKR和阿米巴經營的發展都是當前社會階段強個體發展的必然結果。在管理出現的初期，管理者和員工的認知、眼界差距巨大，管理者的目標代表了相對正確，所以需要建立以管理者意志為主導的目標管理模型。而隨著社會的發展，個體之間的認知差距不斷縮小，甚至模糊，可能員工某方面的想法和能力并不比管理者低，這時候需要建立一種可以激發員工積極性的目標制定和執行方式，增強參與感提升積極性，過程減少限定，可以發揮每個人最大能力，讓績效與薪酬達到最大化的激勵作用。

績效與薪酬管理咨詢內容：

1、企業經營目標制定

績效與薪酬管理咨詢效果：

????科學合理的績效評估體系能夠為企業薪酬分配提供有力依據，提高績效與薪酬的關聯程度，能同時滿足企業吸引、保留、激勵核心骨干人才及優化企業人工成本兩方面需求。績效評估是對員工的工作情況進行考察、測評和評價的過程，對組織而言，一個公正公平并富有激勵性的績效考核評估體系可以有效地促進員工保質、高效地完成工作任務。績效評估必須帶有激勵因素，通過評估，肯定成績，指明不足并明確今后努力的方向。

?