阿米巴創新經營模式激勵機制如何在企業中實施

發布時間：2023.04.27     信息來源：華典智慧    瀏覽：2598

不同的行業我們用的激勵機制是不同的。在企業管理實踐中，員工的積極性將直接對企業績效產生影響，因此如何調動員工積極性，如何激勵員工越來越成為企業管理的核心問題。比如說這個團隊里的人都很優秀，獨有一份老托后退，成為了影響團隊的豬隊友，從而降低了積極性。這個例子是我們在大部分企業都會發生的事，那我們應該怎么去解決這類事的問題呢？

阿米巴經營模式的企業激勵機制以人為本，根據不同的員工不同的需求，在充分工作分析與職位評價的基礎上，識別員工差異化的需求，并采用靈活的激勵方式實現有效激勵。

根據企業實踐與研究經驗，提出以下激勵思路：

一、做好工作分析

工作分析在人力資源管理實踐中起著基礎性作用。只有全面獲悉與工作有關的詳細信息，明確不同崗位的客觀需求，建立以事為導向的晉升通道，才有可能實現科學的激勵。

2.進行人員分析

不同層次的員工的需求特點和適合的發展路徑是存在明顯差異的。30歲以下的員工目前都是80、90后，他們大部分處在剛畢業不久或參與工作沒幾年的狀態，經驗尚顯不足，技術也仍不純熟，但他們充滿活力，自主性、創新性強，最注重的便是工作的價值認可、成長空間和發展機會，跳槽成本也相對較低；30至45歲之間的中年員工，大多已成為公司的中堅力量，但他們的基本也已經成婚，需要承擔家庭責任，上有老，下有小，加上房子、車子、社交等因素，物質需求是比較高的，可謂能力與壓力并重，因此他們最看重的是薪資和晉升空間；而45歲以上的老員工，他們經驗和閱歷最豐富，對公司、對行業的認識都比較深，忠誠度較高，但惰性和自大心理也相對較強，他們重視地位和尊重，并希望能夠安穩留下去，要想激勵他們開拓進取，還需加強他們的主人翁意識，增強組織認同感和歸屬感。

針對公司具體的人員特點和各層次員工的能力和需求，結合工作分析的結果，為員工提出不同的發展規劃，讓員工進行自主選擇適合自己的職業路徑，實現人員與崗位的匹配，并為不同的崗位、不同層次的員工量身定制不同的激勵方案。

3.明確崗位晉升的任職資格和薪酬激勵

每項工作都是需要根據其性質和難度，劃分成多個遞進的級別的，并明確對應的能力要求，以此作為崗位晉升的任職資格，而不是盲目地依據工齡或領導的主觀印象。只有建立完善的任職資格體系，明確崗位提升的要求，員工才能清楚自己要想獲得提升應進行哪些方面的努力，工作也便有了方向和動力。

當然，配套的薪酬激勵政策也必須同步推行，但薪酬上漲不能單純地與職位上升掛鉤，薪酬的鼓勵必須以工作任務和工作責任為依據，職位的上升僅僅是證明了該員工具備了承擔更多責任的能力，而只有真正承擔了相應的責任，完成了對等的工作，才有資格享受相應的薪酬獎勵。

阿米巴激勵機制會對工作、對人員進行充分分析，讓不同工作與不同員工有機匹配起來，以事為導向地制定激勵政策，才能真正為企業帶來效益，有助于實現各個時期的經營目標對于企業短中長期經營戰略起到催化劑的推動作用。