發布時間：2017-6-20 來源：http://www.cf888138.org 瀏覽次數：136

國內許多企業在進行管理變革或實施新政策之初，員工的抗拒感比較大，推行有較多阻力。企業在導入阿米巴經營時，也需要建立阿米巴經營的激勵體系。

建立有效的激勵牽引機制，就是要設計好企業的薪酬福利制度、員工晉升制度、外委培訓管理制度、職業生涯規劃制度等。首先是要用“讓人心動”的薪酬水平吸引最有經驗的員工，誘發現有員工的工作動力和企業自豪感。

阿米巴是全員參與的經營，它離不開相應激勵體系的建立。而阿米巴組織劃分就是為員工提供機會，讓員工能站在經營者的立場去出發，為經營好阿米巴組織而謀劃。這需要企業給予一定的支持和權力，才能讓員工感到重視，與企業站在同一陣線一起成長，從而在阿米巴之間的形成良性競爭。

例如，阿米巴經營在年度目標、組織設定中設定挑戰目標，完成挑戰目標后提供額外獎金。其次阿米巴經營的人事考核體系，建立公開透明、與績效相關的員工薪酬晉升機制和公正公平的崗位晉升機制，打通員工上升空間，激發員工上進心，昭示員工自己的成長路徑及需要付出的努力成本。最后一步，通過員工內外培訓、職業生涯規劃管理等手段，引導員工的知識技能升級和職業發展。通過這些正向的牽引“拉力”，全方面激勵、誘發員工工作動力及積極性。

阿米巴經營激勵體系是根據現有人力成本來進行核算的，獎金是按收入總額階段進行核算的，在不同的階段對高、中、基層的主要決定作用按比例進行分配。可以分以下三種情況：

第一，在只完成了目標任務的時候，基層員工獲得獎金最多，說明企業高層領導的決策對增加收入沒起任何作用，此時是基層員工的作用最大，因此這個階段應該給基層員工分配較多獎金；

第二，當實際完成任務超出目標任務一點點的時候，企業高層領導和中層管理者獲得的獎金有所提高，說明在此階段，企業中高層領導人的決策對增加收入起了一定的作用，但還是基層員工起主導作用。

第三，當實際收入大大超出目標收入的時候，企業高層決策者獲得最高的獎金分配，說明在此階段，起決定作用的是企業高層了，因此企業高層應獲得更多的獎金。