如何科學制定績效考核

 

發表日期：2018年6月25日    信息來源：華典智慧    瀏覽：1289

        績效考核自上世紀90年代引入中國，它被稱為提升員工效能、解決管理問題的“管理的利器”，而傳統的績效考核已解決不了互聯網時代變幻莫測的變化節奏，照本宣科的績效考核反而影響員工積極性、限制員工創新。
我們知道KPI指標，是有效反映企業成功關鍵要素或主要價值驅動因素變化的衡量參數，并幫助實現對公司目標的分解。那么，KPI績效考核的難點是什么？對于以創新為主的公司，或者知識型的公司，應該如何制定KPI？
今天我們將為大家深度解析Google、華為等世界500強的目標設定與績效考核 。

        目標設定是績效考核的開始，也是績效考核最終能否成功的關鍵；科學的設定目標不僅可以推動實現公司業務目標而且可以激發員工內在潛能，使員工更有成就感和價值。
什么目標設定是科學、合理的？對實現組織戰略目標是有幫助的？看似完美的組織戰略是否可以通過績效考核實現？下面，我們一起通過了解世界500強IBM、Google、GE、阿里巴巴、華為的實際案例看看它們是如何設定績效目標。

2、Google考核緯度
?工作業績完成度：具體工作指標（使用的考核工具為OKR）
?能力表現：完成這些目標的行為是否符合公司價值觀（基于Google的能力模型）

3、GE績效考核體系
GE的績效考核一直走在世界的前列，GE首先提出績效考核、末位淘汰等。
GE的考核體系分為兩個維度：工作業績、價值觀（行為表現）。
在2015年之前GE采取強制分布的形式，在2015年以后已經取消了強制分布，希望員工更多的向創新和變革的道路中前進。

非量化考核類別
?價值觀考核
?能力考核
?重要事件考核
?挑戰性事件考核
?自評（描述）
?他評（描述）
?360度評估
?面試/述職
?個人發展目標

二、績效考核等級與標準

1、IBM績效考核等級與標準
IBM五個維度的目標考核（業務目標、成就客戶、創新為要、團隊責任/團隊貢獻、個人技能）劃分為三個考核等級優秀（exceeds）、達標（achieves）、期待改進（expects more）。
IBM之所以將績效考核等級從五級調整到三級，目的是考核簡單化。

2、Google五級績效考評
Google是五級績效考評：需要改進、一貫符合預期、超過預期、超預期很多、杰出。這五級績效考評也與Google的用人原則有關：鼓勵優秀。

3、微軟績效考核等級
績效考核等級的設定不是單一和局限的，更重要的是HR需要讓中層管理者或者評價人了解等級的目的和評分的標準。
HR在績效考核等級結果評定出來后，對于結果要進行相應的矯正，明確各評價人對各個等級的要求和標準，使全公司對等級的標準認知趨于一致。

三、績效面談的準備與流程

HR對中層管理者進行績效面談培訓，讓管理者了解面談的技巧、步驟。在面談之前，面談人員要對被面談者的基本情況、考核結果、優秀/不良原因等進行前期準備和了解。
良好氛圍開場——進入主題——主管傾聽部屬自述——告知考核結果——探討溝通——設定下期工作目標——雙方面談內容總結——結束面談——整理面談記錄

對于經各項考核被認為不能勝任現有工作崗位的員工，公司應本著提升員工個人技能，激勵職業潛能的原則，優秀員工的員工予以認可與發展，中等員工予以鼓勵與提升，有待改進員工予以建議與改善，為其提供相應的培訓和調崗，以保證公司同員工的共同發展。

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