【華典資訊】通過阿米巴經營模式讓華為實現自主績效管理

發布時間：2021年12月31日 信息來源：華典智慧 瀏覽：898

互聯網時代，互聯網思維顛覆了很多傳統行業。曇花一現的公司屢見不鮮，但著名的華為不僅沒有被互聯網思維顛覆，而且還一直保持著烏龜一樣的慢跑精神，每年都能持續增長，屢屢超越對手。華為能夠一直保持領先的關鍵秘訣就是：在慢跑中推進自主績效管理，運用內部市場化。“實現員工下降50%，人均勞效增長80%，而銷售收入增長20%”而阿米巴經營模式的最終結果是正是通過實現企業全員自主經營， 達到“銷售最大化，費用最小化”，那么以華為為例，是怎能做到的呢？

首先,讓公司的組織績效和部門的費用、員工的收入關聯起來。
很多企業做預算的時候，總是給下面的人安排任務，這等于“逼著”他去做。華為的做法則截然相反。就一個規定：首先給他一個工資包，他拿多少工資，按比例倒推他的任務。比如：給他500萬的工資包，他拿的工資是30萬，那么他必然為這30萬去想辦法完成績效。
企業最核心的管理問題是，一定要把公司的組織績效和部門的費用、員工的收入聯動。這樣一來，最重要的是將核心員工的收入提高。而給核心員工加工資，可以倒逼他的能力增長。

企業要考慮員工怎么活下去，要考慮員工的生活質量不下降。員工有錢卻沒時間花，這是企業最幸福的事情。而企業最痛苦的是什么呢？低工資的人很多，但每個人都沒事干，一群員工一天到晚有時間卻沒錢。

所以在華為，強制規定必須給核心員工加工資，從而倒推他要完成多少收入。每年完成任務，給前20名的員工加20%工資，中間20%的員工加10%的工資。每超額完成10%，再增加10%比例的員工。此外，即使部門做得再差，也要漲工資，不過可以減人。

很多企業經常犯一個錯誤：部門績效越差，就越不給員工漲工資。如果工資不漲，優秀員工肯定要走，剩下的都是比較差的。對于中小企業而言，不能像華為一樣每個員工工資都很高，但你可以讓核心員工工資高。在這種情況下，核心產出職位的薪酬要增加成為必然。

總之，要留住核心員工，給少數優秀的員工漲工資，來倒推你的任務。要學會運用內部市場機制的價值，明確公司內部市場關系，模擬公司內部的交易主體，運用內部交易定價的基本方法，其本質上是一種”內部創業“的管理模式，用市場化的思路激活全員，重新配置人力資源。

第二，合理有效分攤費用，制定成本指標與利潤目標，提高人均毛利

很多員工不會為了銷售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，這個數基本上在30倍到100倍。

任何一個企業，人均毛利是唯一的生存指標。人均毛利35萬元，是一個企業最低的收入水平。若人均毛利35萬元，60%即21萬元是人工成本，還有35%是業務費用，15%是凈利潤。目前，在北上廣深一線城市，如果說企業里的員工，一個月拿不到8000塊錢薪資，大家就沒法生活。

其內部市場化績效實施有七個步驟，分別為：年度經營計劃確立——OGSM實戰應用；確定核心業務流程；責任中心制組織建設；獨立核算，建立各責任中心數據庫；共享制內部結算與績效薪酬一體化。

第三、普遍持股的文化基因，發展戰略愿景的精神牽引力

偉大公司是有價值觀與愿景牽引的，而華為的企業文化氛圍，讓員工在這個平臺上獲得充分施展才華和成長的機會。員工普遍持股是華為文化的基因，是華為管理知識型的核心手段，因為我們都知道在公司中每個人都是老板，才能啟動那份付出不亞于任何人努力的心。

員工普遍持股，每個人都是老板”等變革措施，與阿米巴經營模式中的“劃分阿米巴小組、自行制定經營計劃、獨立核算、持續自主成長、讓每一位員工成為主角、全員參與經營”等，有很多異曲同工之處。不得不承認，如今，風生水起的華為離不開他的企業管理模式，而創新管理模式也是企業變革必走之路。

返回