激勵員工，而不給管理挖坑

     發布時間：2018年7月18日 信息來源：華典智慧 瀏覽：3987

    稻盛和夫先生本人創辦并成功經營了兩家世界五百強企業（京瓷和KDDI），并親手拯救了一家曾經的世界五百強企業（日航），使日航這個瀕臨破產的巨型企業在不到1年的時間內就扭虧為盈，并快速成為全球航空業盈利性最強的企業之一，稻盛和夫及其自創的阿米巴經營模式一時間紅極一時，這本也不足為怪。但大多數中國的企業家其實對阿米巴本身并不十分了解，只是簡單地理解阿米巴就是“獨立核算”，即將企業劃分為若干個獨立核算的小集體，并將獨立核算的業績成果與這些小集體員工的收入掛鉤，以此進行激勵。

由于大多數中國的企業家相信存在一種“機制”，可以讓員工全身心地投入工作，不斷地創造出高績效，而自己則可以完全“放權”，正所謂“老板解放，企業重生”，相信這正是眾多中國企業家夢寐以求的經營狀態吧。實際上國內企業導入阿米巴正逐漸走向了一個誤區，因此非常有必要予以糾正，否則非但不能使企業重生，還有可能對企業造成難以估量的傷害。

    讓員工感受到激勵、得到滿足、擁有成就感，然后持續這個動作，讓員工像沉迷游戲一樣沉迷工作、不可自拔，也是“德普雷定理”想表達的，它的提出者美國企業家M．德普雷認為“老板要善于運用成就激勵員工”。

    “激勵”二字有“激發”和“鼓勵”二層含義。

    “激發”是指充分地調動員工的潛能，做一些原來他不曾做過的或不敢做的事；

    “鼓勵”是指認可他已經完成的工作或取得的成績。

    只有“激發”而沒有“鼓勵”會如何呢？員工對待工作興奮，希望承擔更多的工作，有更多的想法，但如果沒有“鼓勵”，他們身上的熱情很快就會退卻。也愿意投入時間，我們往往可以在新畢業的大學生、新員工、擔當新工作的員工或新提拔的經理身上看到這些情況。

只有“鼓勵”而沒有“激發”會如何呢？員工覺得主管對自己很好，在工作中經常得到認可，很愿意為這樣的主管工作，盡管工作可能單調或沒有挑戰性，但他們還會日復一日地從事著原來的工作。他們也許忠誠，但身上缺少創新、嘗試新的想法的動力和學習新知識的愿望。

因此，當我們談到激勵員工的時候，只有從以下角度出發，才能收到真正的激勵效果。

阿米巴經營方法一：“提高員工曝光度”是簡單易行的好方法

讓下屬在公共場合露面，比如主持會議、發表報告、擔當一些公共職務（如員工俱樂部主席）、代表自己參加上一級會議、接待上一級的領導、代表部門參加公司級別的項目等等。在公共場合露面，完全不同于部門內部的交流或僅僅與你個人的交流，需要員工對于所討論內容的掌握上升到一個新高度，包括，“知其然，知其所以然”，“所討論的內容對其他系統的影響”，“長期的策略”等等。同時，也對員工的個人能力有了極大挑戰，包括“演講能力”、“解決問題的能力”、“沖突解決能力”和“溝通能力”等等。

員工當然清楚這種暴光對于自己長期發展的好處，也非常明白如果搞砸的后果，這時外在的壓力與內在的動力就形成一種合力，促使員工不斷地挑戰自己能力的極限，也極盡所能使工作達到圓滿。

至于鼓勵，往往只需要你或其他管理者的一句認可，就可以讓你的員工興奮不已，比你的任何表揚都管用。當然，大家可能會問，“這位員工行嗎？搞砸了怎么辦？”這不是激勵的問題，這是你授權的問題，能否選擇合適的人授與適合的工作是對管理者的另一項能力要求。

同時，不同的員工對于讓他們興奮的曝光場合是不一樣的。一些剛加入公司的員工，對于部門內部的曝光就可以“激勵”他們很長時間，對于一些資深員工，可能需要一些規格更高的展示機會。

最后，你自己可能會問，“我的下屬都成為明星了，我干什么？還有我的位置嗎，”這可以舉電影界的例子，你想當演員、導演、還是制片人？演員的曝光度肯定比導演高，你想永遠讓鏡頭對著你，那你就別做導演的夢想。其實，當你計劃著讓你的下屬一個又一個地走上舞臺，你已經向導演的角色轉變，你會在另一個更高層面上發揮作用。

在企業實施阿米巴經營模式過程中，如何有效激勵員工

一、通過人人成為經營者，員工在工作中感受人生的意義和成功的喜悅

阿米巴經營要營造“人人成為經營者”的工作氛圍，使全體員工共同參與經營成為可能。如果全體員工能夠積極參與經營，在各自的崗位上主動發揮自己的價值，履行自己的職責，那么他們就不僅僅是單純的勞動者，而將成為并肩奮斗的伙伴，并會具有作為經營者的意識。

阿米巴經營的全員參與，實際上是激活了阿米巴組織的活力，激勵全體員工為了阿米巴的發展而齊心協力地參與經營，有自我認同和成就感，都成為阿米巴的經營者，最終形成一個員工和阿米巴緊密地綁在一起，從而消除勞資雙方的對立，又能最大限度地發揮每個人的積極性和主動性，如此一來，每當履行了自己在工作的職責之后，就會在工作中感受人生的意義和成功的喜悅。

二、關注整體效益，追求附加價值的最大化

阿米巴關注整體效益，追求附加價值的最大化。在阿米巴經營中，阿米巴設定的經營目標不是成本而是生產量和附加值。核心點是以最少成本、費用，實現最大業績的阿米巴經營團隊，關注點在于阿米巴團隊創造的附加值。

當然，每個阿米巴的經營業績會有差別，但公司并不因此在工資、獎金上有差別待遇。對業績好的阿米巴組織只是做些表揚，頒贈紀念品等，對阿米巴團隊更為注重精神獎勵。對經營業績不佳的阿米巴組織，公司會嚴格追究責任。

阿米巴經營既提高了員工的成本意識和經營頭腦，又提高了員工的職業道德和個人素質，并且對經營業績進行全局把握。

三、阿米巴經營模式強調員工的幸福感，把員工的發展放在首位

阿米巴經營模式強調員工的幸福感，把員工的發展放在首位，這也是阿米巴經營模式的魅力所在。

在日本京瓷公司，稻盛和夫把追求員工及其家庭的幸福，作為公司第一目標。位列第二的目標是為了協作商的員工及其家庭的幸福，第三目標是為了客戶，第四目標是為了社區，第五目標才是為了股東。這個目標序列，很大程度上代表稻盛和夫經營哲學的內涵。這也是實行阿米巴經營最重要的一道關。 

返回