不懂技術不懂產品，馬云卻憑“它”打敗你！

發表日期：2018年8月3日    信息來源：華典智慧    瀏覽：1573

 

360董事長周鴻祎曾公開坦白說：“我跟馬云是有差距的。如果比懂技術、懂產品，可能馬云不如我。但是他可能更懂領導力，更懂人性。所以馬云可以駕馭更大的事業。”的確，英語專業畢業的馬云自身并不懂技術，但馬云卻說：“正因為不懂技術，所以阿里的技術才是最好，因為自己對技術人員很敬仰，尊重和熱愛技術，在做決策時，只是大膽地就應該這么做。”

 

成功的領導：洞察人性、利用人性

作為一個成功的領袖，馬云集語言魅力、人格魅力于一身，他會識人、會用人，在對人性的深刻洞察之上，他以“抓住人性的本真”為管理核心，滿足員工渴望尊重、肯定、實現人生價值的本能需求。盡管馬云什么技術都不懂，但依然能把身邊那些懂技術、懂產品的人聚集到身邊，建立自己的“商業王國”。

 

 

 

“從各方面來看，我不像是一個有才華的人，無論長相、能力、讀書都不見得是這個社會上最好的，為什么我能走到今天?我覺得是因為我們可能是看懂了人性。”這是馬云2008年與稻盛和夫的對話。成功的領導都是洞察人性和利用人性的高手。只要順應了人性，一切管理都變得簡單。但遺憾的是，現在大部分管理者都是采用控制人的方法來管理，這種做法并不科學。

 

在現代企業經營管理模式中，西方經營模式是數字管理的科學，將人融為機械與工具，缺乏對人性的利用。而在典型的東方經營模式中，則關注人心，注重人性。其中阿米巴經營模式將企業劃分成若干個自主經營、獨立核算的小團體，讓員工感受到自身參與經營，是尊重每個人勞動力的“重人性”的經營方式。

 

阿米巴經營，符合人性、人心

在馬斯洛需求層次中，人的需求從低到高分別是生理上需求、安全需求、感情需求、尊重需求、自我實現需求，既有自然屬性的同時具有社會屬性。只要滿足員工工作、生活、學習各方面地不同層次需求，員工就會擁有積極的工作態度。阿米巴經營順應了人心，從人性方面思考出發，而非管理學科。

 

 

 

1、阿米巴組織扁平化

在阿米巴經營模式下，傳統的自上而下、金字塔式的等級制組織架構被打破，而是形成由若干個阿米巴單元組成的扁平化組織架構，打破了原有的部門界限，繞過原來的中間管理層次，直接面對客戶和向企業總體目標負責。與傳統的行政組織架構相比，阿米巴組織的規模普遍較小，靈活多變，它是以工作流程為中心而不是部門職能來構建組織結構。

 

在阿米巴經營的體系中，可根據產品、地域、客戶和價值鏈四大維度進行組織劃分，同時劃分的層級盡量不超過三層，否則需重新審視組織劃分。在阿里巴巴中，馬云拆分天貓事業部、物流事業部、聚劃算事業部等25個事業部，在25個一級巴的基礎上，每個一級巴下面又分多個二級巴、三級巴的事業部。以天貓為例，就可以分為食品巴、服飾巴、數碼巴等，食品巴下面按照地域不同又可劃分北京食品巴、上海食品巴等等。

 

 

 

組織劃分后的事業部通過獨立運營，經營權力下放到阿米巴組織，激發每個員工的創業熱情，挖掘員工的企業家精神，讓全體員工參與經營管理，從而消除勞資雙方的對立，又能最大限度地發揮每個人的積極性和主動性，如此一來，每當員工履行了自己在工作的職責之后，就會在工作中感受人生的意義和成功的喜悅，滿足員工尊重需求和自我實現的需求，從而在內心深處為企業的發展盡心盡力。

 

2、考核激勵公平化

阿米巴經營是一套公平公正的分配系統與激勵系統。員工的個人收益也與公司的整體利益掛鉤。一般用每個人每小時創造的“附加值”來體現績效，例如一個銷售阿米巴在“單位時間”創造的效益高，對企業的貢獻大，那么全公司的人都會向銷售阿米巴的全體成員表示贊賞。但只限于名譽上的褒獎，而不用金錢來刺激。當然在企業效益好的時候，企業需要給全體員工增加收入。

 

 

 

阿里巴巴相關激勵措施和機制的設計是深入利用了人性實現的。阿里巴巴激勵機制的關鍵點在于充分尊重員工發展的意愿，堅持“即使是毒草，也要讓他長在陽光下”的原則，通過“賽馬”機制，充分滿足了員工的施展空間和創新沖動，同時在職位晉升和調整機制上，也同樣奉行“自由”原則，為員工提供自由、平等的發展平臺，是阿里持續進行變革創新的重要推動因素。

 

阿米巴經營模式的重要目標是“人人成為經營者”， 人是企業經營的根本。阿米巴經營徹底的貫徹了以人為本的思想，通過組織劃分、考核與激勵滲透到企業每位員工的內心深處，化員工被動為主動，讓員工在企業會感到強烈的歸屬感，并自發地提升自己，不斷挖掘自己的潛力，發自內心地與企業長期共創共擔。

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