【華典智慧】績效考核僅是績效管理的一部分

發布時間：2018年10月9日 信息來源：華典智慧  瀏覽：87674

    前不久國內某知名管理學院的一項問卷調查發現，中國企業管理者對企業管理的關注點普遍集中在績效管理上。這個調查得出的結論本身不是問題，因為，國外的管理者也一定會有同樣的看法。問題是我們許多管理者包括一些莊家學者錯位地以為績效管理就是績效考核，或者實際上把績效管理簡化為績效考核，管理這門把經營績效提升的愿望寄托在績效考核上。正因為此，績效考核甚至是一些并不成功的考核辦法如360度考核和平衡積分卡成為熱捧的對象。

    談到阿米巴經營，其實績效管理是不能忽略的，它應該是支撐阿米巴經營的正常運行的一部分，合理的運用好績效管理，阿米巴經營模式會更有效的運行與落地，但在企業績效管理當中存在很多誤區，最為明顯的誤區是把績效考核等同于績效管理，認為所謂考核就是編制考核表格，在表格上填表打分。很多企業的績效管理始終圍繞著考核表做工作，總是希望從中找到完美的答案，希望幾張考核表可以解決所有績效問題。

還有一些企業會把考核當成經理的一項權力，在員工績效低下的時候，拿出來使用，目的是懲罰和淘汰員工，就像我們在第一章里講的唐僧師徒的故事一樣，出現問題的時候想到了績效考核，把績效考核當成懲罰員工的工具，不可能取得很好的實施效果。

    還有很多企業掉進了“表格依賴癥陷阱”，管理者認為只要人力資源部發考核表企業就有績效考核，如果人力資源部沒有發考核表，績效考核就自動消失。所以他們根本沒有動機去做好績效輔導，去幫助員工成長，把員工的績效和組織結合起來更是不可能。

    企業有沒有績效考核系統已經成為一座圍城：沒有做的企業看到績效考核系統被一些人描繪的很美，感覺只要導入績效考核，企業就能利潤翻倍；做了績效考核的企業才知道，導入的這套系統確實方便了人力資源部門的工作，考核了有了可操作的量化指標，但是經營績效并沒有因此得到提升，更壞的情況還是員工抱怨不斷，又有幾分困惑。

    將績效管理簡化為績效考核的企業絕對是占不少數，他們大多數是年初確定目標，年底請假績效，這樣做績效管理，對經營績效提升的幫助相當有限，企業績效管理的重點不在績效考核，而在于績效經營和績效改善兩個方面。

1.績效經營是企業高層通過運行方針目標管理來實現的，內容包括：確定企業經營目標，定義重點經營課題；

制作年度經營計劃，并指導部門具體落實經營計劃；開展部門月度質詢和診斷活動，具體指導和協調部門計劃的執行，等等。

2.績效改善十企業管理層通過展開各種形式的改善活動來實現的，包括：基于公司目標的重點改善課題；開展部門內或跨部門大課題改善活動；

以績效提升為目標大力推進全員參與改善活動，等等

績效考核是績效管理的一個補充機制，我們不應該把提升績效的愿望完全寄托于績效考核上，要想提高企業經營交，就必須開展有效的績效經營和績效改善活動。

由此可見，考核并不能真正提升績效，反映了傳統績效管理的缺失。許多企業使用的績效管理和評估系統，更多地關注那些完成的表格和報告，而忽視了系統背后的真正目的。