稻盛和夫: 在蕭條中飛躍的大智慧（下）

發表日期：2018年11月16日    信息來源：華典智慧    瀏覽：7312

蕭條對策四：保持高生產率

必須在蕭條期仍然保持高生產率。因蕭條而訂單減少，要干的活少了，如果仍然由過去同樣多的人來生產，制造現場的生產效率就會下降，車間里的工作氣氛就會松懈。這種情況下，應該把多余的人從生產線上撤下來，讓他們集中學習或做一些車間的整理工作，為景氣恢復做準備。同時，制造現場留下必須的最小限度的人員，保持同最忙碌時一樣的緊張工作的氣氛，才能維持過去經過許多努力才提高上去的生產效率，這一點很重要。

第一次石油危機時，許多企業或解雇、或臨時解雇、或讓員工在家待崗。當時我考慮無論如何也不能讓員工失業，但訂單減半，甚至減了三分之二，如果仍由原有人數來做，就無法維持過去的高生產率。

上一條對策講過，蕭條期必須削減成本，但用原有的人數只做原來三分之一的工作，生產效率自然非常低下，過去花了不少工夫，好不容易提高的生產效率，一下子被破壞了，作業工序的效率迅速下降。作業效率一旦下降，訂單增加時想要恢復原有的高生產率談何容易，所以當時我只把三分之一的人員留在現場工作，三分之二的人去做平時無暇顧及的車間維修及清掃等工作，或舉辦哲學培訓班，學習做人做事的正確規范。也就是說，生產因蕭條減少到原來的三分之一，那么人員也減少到三分之一，這樣才能繼續保持過去的高生產率。

調離生產現場的員工無論清掃還是維修工作都很認真，因此車間變得干凈起來，工廠院子里筑起了花壇，大大美化了企業。當然三分之二的人不在現場工作，企業又要維持下去，正如前面所講的，需要企業積累充分的內部留存，正因為是高收益體質，我們才能做到這一點。

蕭條對策五：構建良好的人際關系

蕭條是構建良好人際關系的絕好機會。蕭條是考驗勞資關系的試金石，景氣時彼此都可以冠冕堂皇，一旦面臨蕭條，要求嚴格時，光說漂亮話就不管用了。

在困難的局面下，職場和企業的實力受到考驗，同甘共苦的人際關系是否已經建立，上下一心的企業風氣是否已經形成。從這個意義上講，蕭條是調整和再建企業良好人際關系的絕好機會，應趁此機會努力營造更優良的企業風氣。

構建互相信賴的勞資關系

我一貫強調，經營中小企業最重要的事情就是經營者與員工的關系問題。經營者要愛護員工，員工要體諒經營者，互相幫助，互相扶持。我們必須建立這種關系，不是資本家和勞動者的對立關系，而是共同經營的伙伴關系，建立這種關系、形成這種企業風氣的企業就是優秀的企業。

為此，我一直跟大家談哲學，勸大家把這種想法與自己的員工分享，并通過經常性地舉辦情感酒話會，與員工交心。針對我的這些話，有人會說：“我們公司人際關系不錯啊！”但一到蕭條期，光說好聽的話是沒用的，“要多干活，經費要一降再降，今年獎金要減少三成，發不出獎金希望你們忍耐”，到時這些話不得不說。

平時以為員工理解企業的經營，與自己同心協力，所以到了蕭條期就要求員工更加出力，要員工做出自我犧牲。但想不到員工卻不接受，出來抵制，這時候才明白員工并未真正與自己一條心。

換言之，蕭條是勞資關系的試金石。自以為企業的勞資關系不錯，但員工卻說“公司提出如此過分的要求，我們接受不了”，也許還趁此機會成立工會組織。蕭條期受外界的煽動，有的企業新建工會，不僅自己公司的員工，而且聯合外部支援者一起來向經營者進行嚴厲交涉。本以為自己得到了員工的信賴，企業員工與經營者關系良好，但一到蕭條期才明白事情并非如此。

蕭條到來時，本該齊心協力克服困難，但人際關系是件復雜的事情，往往就在這時員工卻叛離了企業。從而導致公司的分裂。形勢好時，大家很團結，員工也很配合，但最需要大家同心協力時，卻偏偏離心離德。

此時應該深刻反省：“自己的經營有問題，員工從內心并不信賴我，本想蕭條時大家能風雨同舟，卻沒能做到。”今后怎樣才能與員工建立信賴關系，不但自己，而且要與員工一起認真思考。

平時這些問題并不會顯現出來，患難時方見人心，這時不能一味地嘆息，而是應該考慮如何改善，如何吸取教訓把今后的事情做好。

分擔蕭條苦難的“京瓷”工會的信念和勇氣

20世紀70年代，隨著戰后日本經濟的高速增長，員工工資也以每年20%、25%的比例大幅上漲。但1975年因遭受到石油危機的沖擊，“京瓷”的銷售額和利潤都大幅下降。本該照例大幅加薪，但由于發生了嚴重的蕭條，作為薪金基礎的銷售額和利潤都嚴重滑坡。在這種狀況下，再維持很高的工資上漲比率，就必須提高產品的銷售價格，這樣“京瓷”就會失去競爭力，拿不到訂單而陷入困境。于是我直率地對“京瓷”的工會講：“今年的加薪有困難了，暫時擱置吧。”也就是說，公司經營面臨這么大的困難，今年不加工資了。

工會全體干部經討論后得出結論，今年的加薪凍結，并向全體員工做出了說明。

當時“京瓷”工會組織的上級部門是“前線同盟”，他們使用各種手段支援下屬的工會團體，幫助他們與經營方交涉，實現加薪。而“京瓷”工會宣布“今年凍結加薪”，“前線同盟”就慌了手腳，指責“京瓷”工會說：“你們那么軟弱讓我們很為難，這種時侯就該向經營者提出強硬要求，獲得加薪。”對此，我們的工會表示：“提出如此無理的要求，等于要搞垮公司，這樣的工會團體，沒有繼續加盟的必要。”并正式發表聲明，退出“前線同盟”。

下級工會從上級工會團體中退出，這在當時是一個特例，“京瓷”工會的退出成了一個大問題。工會干部們理直氣壯地宣傳“京瓷”工會的宗旨和主張，讓我至今記憶猶新。就是說，工會也承擔了企業發展的一部分責任，協調勞資關系，為全體人員謀幸福是“京瓷”工會的使命。用這個理由向上級工會做解釋，退出了“前線同盟”，這件事一時成為熱門話題。現在回想起來，依然覺得“京瓷”工會當時還真有勇氣。

“京瓷”的員工一貫理解、支持公司，蕭條時期更表現出超出預期的獻身精神。就是說，“京瓷”內部良好的人際關系不僅由此得到確認，而且員工與經營者之間的這種堅韌的紐帶，對事后“京瓷”的發展也發揮了巨大的作用。

正因為企業內部平時就具備健康的、良好的人際關系，所以蕭條期凍結加薪的決定才能被全體員工所接受，同時又毅然退出反對這一決定的上級工會組織，就這樣，“京瓷”工會順利通過了自己的主張。“一味討好經營者就不是工人運動，勞動者就是要在蕭條期強迫經營者接受自己的條件，捍衛自己的權利。”在那樣的時代風潮中，“京瓷”工會站出來，堂堂正正地說：“不！我們的觀點不是這樣的。”而且毅然決然地退出了上級團體。這件事不僅證明了“京瓷”的勞資關系是良好的，是正確的，而且給予了作為經營者的我以莫大的勇氣。

當然企業有如此密切的勞資關系并不容易，往往在最需要大家齊心協力的時候，員工中卻爆發出牢騷與不滿。但此時不應埋怨，而應該謙虛地反省，反省過去自己在經營中做得不好的地方，努力重建企業良好的人際關系，這才是最重要的。

“京瓷”運用以上所講的一項預防策略和五項對策，在克服每一次蕭條之后，都獲得了新生和提升，也就是打造出了一個個的“節”，為企業的持續發展打下了堅實的基礎。

面對蕭條來襲，企業所處的環境將變得越發嚴峻。如何應對蕭條，以上的內容都是我自己多年的經驗，希望大家銘記在心，把即將到來的蕭條看做企業再次發展的飛躍臺，不斷鉆研，不斷努力，不斷前進。

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