【華典智慧】“阿米巴經營、股權激勵、合伙制”企業該如何選擇？

發布時間：2019年1月9日 信息來源:華典智慧  瀏覽：87665

“企業可能缺少的不是人才，而是出人才的機制。”那么應該采取什么樣的人才機制？怎樣才能激發員工的積極性和創造性，讓員工像老板一樣地開展工作呢？

一、“阿米巴經營、股權激勵、合伙制”基本概念

1.阿米巴經營模式

“阿米巴經營模式”概括起來講是以經營哲學為基礎，把組織劃分成一個個的組織，通過自主經營、獨立核算的方式進行運作，在公司內部不斷培養具備經營者意識的人才，實現全體員工共同參與經營的全員參與型經營模式。”

2.股權激勵

   “股權激勵”是對員工進行長期激勵的一種方法，是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制，有條件的給予激勵對象部分，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。

       3. 合伙制

“合伙制”是企業的一種組織機制和管理機制，指組織具有相同經營理念的人建立起事業共同體，將人才與資本結合，共同推動企業的創新與發展。事業共同體里面的人就是合伙人。合伙制最大的特點就是創造擁有感。這種擁有感不是法律上的擁有概念，主要是參與企業經營的權利，給權利、給責任、給前景，使經營者變“給老板打工”為“給自己打工”的心態投入工作。

      

二、“阿米巴經營與股權激勵、合伙制”之間的區別

       1.從以上基礎概念，我們可以看到“阿米巴經營模式”與“股權激勵”是屬于不同范疇的概念，“阿米巴經營模式”是屬于經營體制的范疇，也就是我們通常所講的“經營權”，“股權激勵”是屬于企業體制的范疇，也就是我們通常所講的“所有權”。

2. 合伙制模式是大家以現金或資源能力出資合伙，談好利潤分配規則，每個合伙團隊單獨核算利潤，有利潤時，或利潤累積到一定條件時，拿出一部分按約定規則公司與團隊分享，余一部分做為團隊資本積累或再發展基金，也用于彌補自己小團隊的虧損。這中模式下公司也有較大的控制權和管理權。

阿米巴經營模式則是核算每個阿米巴單元的附加值（含人工成本）。阿米巴單元團隊可以和公司共同分享附加值的增量。且這種增量的分配方式也多樣化，基本不完全直接與當期收入掛鉤，可能與年終績效、第二年的基本工資或級別掛鉤。這樣可以讓每個員工感覺到個人收入的增加，切切實實是靠團隊的努力改進效率，增加收入、節約了費用掙來的。

三、“阿米巴經營與股權激勵、合伙制”能否共存

1. 阿米巴經營與股權激勵

在當前經濟新常態的大背景下，人力資源的價值逐漸被更多企業所認可和重視!我們處在一個人力資本優先發展，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏時代，企業越來越重視內部現有人才的吸引、保留和激勵，股權激勵逐漸成為經濟新常態下企業為實現其整體利益對人才實施吸引、保留和激勵的現實選擇。

阿米巴經營模式中，如果某阿米巴提高了“單位時間附加價值”，不會因此獲得相應的高額薪水或獎金，取而代之的是得到伙伴們的贊賞和感謝，得到精神上的榮譽。但在中國企業實行阿米巴經營，在正確的經營哲學和良好的企業文化建立之前，僅僅是用“贊賞和感謝”來回饋成績優異的阿米巴小組，恐怕還是不夠的，員工的積極性不可能持續。通常，從中國老板的角度來看，老板和員工雙方是利益與共、命運共同的，因為只有員工努力工作，企業才會有利潤，老板才能給員工發工資和獎金。但從員工的角度來看，員工會認為老板和員工只能分享現在可分享的利益，未來利益其實和員工沒有關系，都是老板的，所以不管老板怎么和員工講未來多美好，員工骨子里是不會當真的。那么，進一步的激勵就是需要通過阿米巴的經營模式，將企業的經營單元劃小，找到阿米巴長，培養具有經營意識的人才，同時在企業內部施行股權激勵或事業合伙人制度，將企業的核心員工緊緊地和企業捆綁在一起，從雇傭關系變成利益共同體，進而成為精神共同體和命運共同體。

2. 構建阿米巴經營模式下的合伙人管理模式

在商業實踐中，企業要根據自身企業情況，可以構建適合本阿米巴的合伙人管理模式。其最終的目的是通過合伙制為企業尋找和留住企業所需的核心人才，解決團隊成員的激勵問題，滿足企業生存發展的客觀需求。由于每個阿米巴組織的特點都不一樣，因此需要根據其特征建立合適本阿米巴的合伙人管理模式。

無論是阿米巴經營、股權激勵、還是合伙人有兩條共同點，第一是基于使命、愿景和價值觀的企業文化傳承，第二是創造價值，持續奮斗的合伙人精神，不斷為公司貢獻力量。

所以導入阿米巴經營哲學是基礎，先統一大家的思想，再統一大家的利益，當老板和員工的利益一致，員工就會和老板一樣關注公司的發展，和老板一起創造未來并享有未來，共同承擔風險。

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