如何實現“阿米巴經營”與“股權激勵”互為體用

發布日期：2019年4月10日   信息來源：華典智慧   瀏覽：23516

在經濟全球化發展，科技進步日新月異，國際競爭越來越激烈的新形勢下，企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢，誰把人才優勢轉化為科技優勢和產業優勢，誰就能夠贏得競爭的主動權。  

如何管人用人，激發人才活力？是擺在每一位經營者面前的一道難題。有人說：“企業可能缺少的不是人才，而是出人才的機制。”那么應該采取什么樣的人才機制？怎樣才能激發員工的積極性和創造性，讓員工像老板一樣地開展工作呢？ 

一、阿米巴經營模式與股權激勵的基本概念 

阿米巴經營模式	股權激勵
“阿米巴經營模式”概括起來講：“阿米巴經營是一種經營方法，也是一種組織形態，是以牢固的經營哲學為基礎，把組織劃分成一個個的小團體，通過自主經營、獨立核算的方式進行運作，在公司內部不斷培養具備經營者意識的人才，實現全體員工共同參與經營的全員參與型經營模式。”	“股權激勵”是對員工進行長期激勵的一種方法，是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制，有條件的給予激勵對象部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。

二、阿米巴經營與股權激勵的不同之處

從上述兩者的定義，我們可以看到“阿米巴經營模式”與“股權激勵”是屬于不同范疇的概念，“阿米巴經營模式”是屬于經營體制的范疇，也就是我們通常所講的“經營權”，“股權激勵”是屬于企業體制的范疇，也就是我們通常所講的“所有權”。  

 

三、阿米巴經營與股權激勵的相同之處 

從阿米巴經營的機制來看，公司通過事業部、阿米巴組織的不斷劃分，產生更多新的阿米巴單元或巴長管理單位（類似創設一家企業），同時培養出具有經營意識的阿米巴長（模擬出老板），讓員工看到晉升的希望。企業通過阿米巴經營的機制，創造出更多的利潤，為員工物質和精神兩方面的幸福創造了前提，讓員工獲得晉升、高收入和精神鼓勵。  

阿米巴的這種組織劃分、賦予經營權的機制和股權激勵的“定人”機制是一致的。股權激勵中的重要一環就是確定劃分的利潤單元（模擬企業）同時確定利潤單元的激勵對象（模擬出老板），通過利潤單元的劃分并模擬出老板，來激發員工的積極性并讓員工享受相應的利潤分成。股權激勵與阿米巴異曲同工，但其在分配機制上更進一步。  

四、阿米巴經營與股權激勵互為體用

在當前經濟新常態的大背景下，人力資源的價值逐漸被更多企業所認可和重視!我們處在一個人力資本優先發展，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏時代，企業越來越重視內部現有人才的吸引、保留和激勵，股權激勵逐漸成為經濟新常態下企業為實現其整體利益對人才實施吸引、保留和激勵的現實選擇。  

阿米巴經營模式中，如果某阿米巴提高了“單位時間附加價值”，不會因此獲得相應的高額薪水或獎金，取而代之的是得到伙伴們的贊賞和感謝，得到精神上的榮譽。  

但在中國企業實行阿米巴經營，在正確的經營哲學和良好的企業文化建立之前，僅僅是用“贊賞和感謝”來回饋成績優異的阿米巴小組，恐怕還是不夠的，員工的積極性不可能持續。  

通常，從中國老板的角度來看，老板和員工雙方是利益與共、命運共同的，因為只有員工努力工作，企業才會有利潤，老板才能給員工發工資和獎金。但從員工的角度來看，員工會認為老板和員工只能分享現在可分享的利益，未來利益其實和員工沒有關系，都是老板的，所以不管老板怎么和員工講未來多美好，員工骨子里是不會當真的。  

那么，進一步的激勵就是需要通過阿米巴的經營模式，將企業的經營單元劃小，找到阿米巴長，培養具有經營意識的人才，同時在企業內部施行股權激勵或事業合伙人制度，將企業的核心員工緊緊地和企業捆綁在一起，從雇傭關系變成利益共同體，進而成為精神共同體和命運共同體。  

阿米巴經營模式	股權激勵
“阿米巴經營模式”屬于企業“經營權”的范疇，是在企業內部推行哲學共享、劃分經營單元、自主經營、獨立核算的伙伴式經營模式，企業提供平臺機會和資源，讓你就像老板一樣經營自己的組織。	“股權激勵”屬于企業“所有權”的范疇，是你作為企業股東之一的方式參與經營，成為企業股東就要履行股東的責任，不僅僅包括賺錢的時候有分錢權利，也包括虧損甚至破產的時候承擔償債責任，既有收益，也有風險。

當然，在實施上述阿米巴與股權激勵的過程中，必須先統一大家的思想，再統一大家的利益，當老板和員工的利益一致，員工就會和老板一樣關注公司的發展，和老板一起創造未來并享有未來，共同承擔風險。  

如果只談經營模式不談經營哲學，就會失去基本方向；如果只談經營哲學和實學不談分配，就會失去利益與共的基礎，就會失去激情。因此，在中國目前的企業經營環境下，阿米巴經營（哲學與實學）與股權激勵應該互為體用，不可或缺。

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