【華典阿米巴】阿米巴經營組織助企業解決三大矛盾

發布時間：2022.8.31   信息來源：華典智慧   瀏覽：2365

阿米巴經營本質上是一套通過量化賦權，使企業各項機能緊密相連的經營管理體系。還有更重要的是，稻盛和夫曾指出：“經營不但是一種管理活動，更是一種哲學思考，阿米巴經營有效實施的前提在于“道”。這個“道”就是追求“作為人，何謂正確”的經營哲學。”所以，阿米巴經營從根本上來說，是一種以心為本的“人心經營”，這里的以心為本，就是將心比。

稻盛和夫認為，企業應該把“員工的幸福”作為第一位的目標。松下幸之助也曾提出，要為員工謀福利。松下也是第一個采取終身雇傭制的企業。可見，優秀的企業無不緊緊抓住人心，在充分信任員工的基礎上實現全員經營，最終使企業業績扶搖直上。這也是一種“信任”加“信心”、“以心為本”的經營。

在直線職能制的組織結構下，組織上有三大矛盾，阿米巴組織又是怎么解決這三大矛盾的呢？

第一、分工和協同的矛盾，直線職能制下有各職能部門較為清晰的分工，但如何協同是個難題。因為直線職能制的組織結構更多體現了權力歸屬和匯報關系，各部門按照權力大小和影響力講話，難免本末倒置。比如說，很多企業財務總監很強勢，他們沒有站在客戶立場上看問題，而是站在財務的規范化角度看問題，結果財務不是為了業務服務的，他成立業務的管理者之一。

而阿米巴事業型組織結構把總部財務、行政、人事等職能放在上面，作為他們作為總經理的助手，首先是服務于業務部門，其次才是履行管理功能；而把業務部門放在下面，牢牢把獲取利潤作為首要目的。這樣，就把職能部門和業務部門的分工弄得很清晰，解決了組織中分工和協同的矛盾。

第二、生存和發展的矛盾，阿米巴事業型組織結構把業務部門劃分為SBU和SDU兩類，SBU是現在賺錢的業務部門，而SDU是將來賺錢的業務部門，需要公司總部拿出資源來培育。這就告訴我們，SBU是滿足企業生存所必需的；SDU是為了將來的發展而投資的，這樣，策略布局就非常清晰，解決了企業生存和發展的矛盾。

第三、集權和分權的矛盾，直線職能制組織結構的一個缺陷就在于太過集權，而阿米巴事業型組織結構是集權和分權的有機結合。它把組織按照縱向層次分為戰略、戰術、戰斗級別，分別授以聯邦量化分權、事業量化分權、機能量化分權，不同的分權級別權力歸屬非常清晰。既給予了一定的授權，又控制了風險。

阿米巴經營模式是通過把基層管理的權利下放給可以信賴的各級巴長，通過獨立核算利潤，提高員工的經營意識，激活小組織的創新與活力，實現全員參與經營，從而創造企業的高利潤，這在企業管理的實務領域是個偉大的創舉。