【華典阿米巴】阿米巴經營管理下的分，集權

發布時間：2022.9.30   信息來源：華典阿米巴   瀏覽：2598

 

稻盛和夫說:“所謂的阿米巴經營模式，就是將整個企業劃分為一個個被稱為'阿米巴’的小集體，從公司內部選拔阿米巴領導，并委以經營重任，從而培養出具有經營意識的領導。各個阿米巴自行制訂各自的計劃，實行獨立核算，并依靠全體員工的智慧和努力來完成目標。通過這種做法，讓第一線的每一位員工都成為主角，自動參與經營，而實現全員參與經營。

 

企業都是越來越大，不分權是不現實的，企業需要把握分權與集權的最佳平衡，實現權力與責任的同步下放。

 

阿米巴通過劃分組織，量化分權，權力下放，來培養員工具備老板的意識，讓員工自己去經營這個小團隊，擁有絕對的經營權，透明化經營的手段，而老板就可以通過了解每個組織的經營會計報表就能了解企業的運營情況，哪虧損了，哪錯了，都能在報表上一一體現，為企業加指導前前進的方向。

 

在透明化經營的環境下，要求不但是壓力更是一種動力，更是強化每一個阿米巴進步的有力武器。阿米巴的量化分權真正實現了人人都是經營者的目標，讓每一個一線的員工都能積極的參與企業的經營中來，讓被領導的員工從被動轉化為主動，使其獲得更多的權利，尤其是對工作掌握主動權，從而激發員工的主觀能動性，激發潛能！

 

不同的企業面臨的發展環境不相同，絕不可生搬硬套地借用他人成功經驗，而應根據企業戰略情況布局進行確定。對于在戰略布局中扮演重要協同角色的核心阿米巴組織，企業應采取集權模式，通過所有權控制或明確的協議簽訂等方式，確保其不會偏離初始角色定位；而對于經營不善或效率低下的非核心阿米巴組織，企業應借用內部創業平臺刺激增長點，盡量分權、放權，根據激勵的程度所需，授予阿米巴組織的獨立經營權，以此激發其最大潛能。

 

真正的分權，不能只給下屬權利而不給責任，那樣會造成巨大的風險。

真正的分權必須是權利和責任的高度統一。一般企業只注重流程分權，即根據流程的各環節給予各崗位權限，這樣的結果只是給了員工權利而沒有給出明確的責任，其本質不是真正的分權。這導致很多時候老板都被職業經理人“綁架”，拿著一支筆無法定案。

 

真正的分權是依托經營計劃，運用經營會計實現“量化分權”。它在事前給予悲觀預期、周詳的計劃，針對特定對象，簽訂具體明確的績效合同，給予授權經營；在事中進行費用及績效管理；事后進行績效分析和費用評價。它不僅根據月度評價費用使用的效果，更重要的是看累計值的業績效果，整個經營管理的PDCA循環周期通過經營會計損益表來達成。

 

讓員工都成為主角，主動參 與經營，進而實現全員參與經營。”在隨之而來的成長期，企業可以逐步分權、放權，以此作為激勵機制刺激增長和創新，但仍保留一定可控性。在阿米巴組織進入成熟期并完成其戰略角色的使命之后，企業甚至可以進一步鼓勵內部創業者以管理者收購等方式將其剝離出集團企業，成為獨立實體。 

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