阿米巴經營幫助企業有效招聘

發布時間：2023-2-1  信息來源：華典智慧   瀏覽：3901

    作為一個擁有14億人口的國家，我國向來都有人口紅利這一優勢，然而，隨著經濟的發展，這一優勢已經越來越小。有不少企業抱怨自己勞動力嚴重不足，并多次發出招聘消息，想要引進更多的人才，即使是提高了工資待遇，接受的人還是很少。為何現在的企業這么難招到工人呢？其實，這已經不是一個小問題了，長期的不重視已經導致企業招聘變成了一個惡性循環。

導入阿米巴經營模式的幫助企業解決企業招聘難，留人難的問題：

一、如何解決招聘問題，主要有以下幾點：
1、完善人才儲備機制
人才儲備機制是指企業基于降低人力資源管理風險的考慮，從企業內部培育已有的人力資源，增強人力資源隊伍數量和質量的制度和措施。若企業導入阿米巴經營模式，采用內部招聘以及內部推薦的方式為相關職位提供合適人選，就一定要建立和完善自身的人才儲備機制。
2、確保內部招聘公平公正，增強員工對阿米巴的認同
崗位分析是內部招聘活動的基礎工作，也是做好內部招聘的前提。它可為招聘提供選人依據，以及向應聘者提供招聘崗位的任職要求。急需用人的阿米巴單元應該明確空缺崗位的職責、任職資格及該崗位招聘所面臨的挑戰，讓意向應聘者能從中了解準確的招聘要求，并與其自身情況進行對比。
3、開展員工培訓，確保人員快速適應阿米巴經營模式
阿米巴經營模式具有一套系統、專業的知識架構。企業為了推動阿米巴經營模式的落地實施，需要開展員工培訓，確保人員快速適應，有助于推動員工盡快融入新的崗位和組織，縮短磨合期，從而降低阿米巴的用人風險。
4、利用入職培訓、中高層管理培訓等契機，宣導阿米巴式經營管理理念，培養員工對企業的認同感，營造員工與企業的利益共同、目標共同、命運共同的氛圍；
5、在組織結構與崗位設置中，有意識的厘清組織與崗位的邊界，在崗位與組織設置上盡可能的實現單元化與獨立化，對員工能力提出更高要求的同時，提高組織運行效率；
6、在員工薪酬與考核體系建設中，逐漸引入成本與效益的理念，或進一步轉化為工作產出與收益，讓員工清楚的知道自己的工作目標，并能知曉達到目標后的個人收益以及達不到目標的個人損失。這種分解應遵循阿米巴的理念，逐層分解，不應各自為戰或個人目標脫離組織目標；

二、導入阿米巴文化，促進員工成長，解決留人問題
    阿米巴經營哲學文化理念，是直接將員工的需求提升到自我實現的高層次，使員工擁有了為自己創立事業而不僅僅是為老板打工的思想升華，進而擁有了實現自我價值回報社會的理想和動力，并在做事待人的境界上也將大為改觀。同時，它還將公司的成長與員工的利益相互掛鉤，使員工能夠擁有強烈的利益共享、風險共擔的意識和責任感。只有在這種氛圍的公司里，有了具備這種思想的領導和員工，上下才會齊心，相互才能緊密合作。公司里的每個人才會有自己是在為自己工作的感受，進而為公司的進一步發展出謀劃策、盡心盡力。而在這人格升華、實現自我價值的過程中，個人的物質需求得以被滿足，同時，又能感受到公司大集體的關愛、平等和透明，以此良性循環，就能創造出巨大又持續的生產力。
    阿米巴的本質應給教導員工懂得經營，并參與經營。讓員工能夠參與經營，那就需要員工懂得經營。作為老板，要經營一個企業必須不斷的直面市場，不斷的創新去適應市場，不斷計算企業的盈虧。通常情況下一般的普通的員工是不用懂這些的，員工的視角是站在自己的崗位上完成本崗位的工作。因此，要讓員工能夠參與經營，懂得經營自己的人生從而實現自我價值。
全員經營不是要求每個人都去做銷售，不是要求每個人都去開發客戶，而是在企業內部建立一種工作的附加價值的理念，通過阿米巴經營不斷的認清自我價值。
    全員經營是通過獨立核算表經常性的計算單位時間產生的附加價值，通過這樣的計算，可以讓員工時刻知道自己每天，每周所產生的附加價值，通過核算表來評估自己的價值，正確的評估自己，不是需要通過他人來評估，沒有無謂的胡亂比較和猜忌，而是直接通過核算表能夠不斷進行自我激勵，將時間和精力集中在如何滿足市場，如何進行不斷創新上，通過這樣的一種正向激勵，而促進個人成長，也是員工個人自我價值的實現。
三、通過阿米巴合理“授權經營”讓員工擁有擁有自主性和獨立性，增強員工信心
    1、在互信的基礎上，適當經營管理授權
    阿米巴經營的一個重要特點，就是通過劃分阿米巴組織，讓各個阿米巴通過獨立核算制進行獨立運營——阿米巴經營就是一種“充分授權”的管理模式。除了必要的決策權、職能管理權、監督權之外，其他權限能授予的一定要授予出去。比如人事組織權限、財務權限、業務權限、信息權限。
    企業給阿米巴領導人授權，有助于阿米巴按照公司界定的戰略方向、經營模式、業務規范快速發展，也有利于增強員工的信心與責任感。
    2、權力與責任同時下放，讓員工真正對經營結果負責
往往一般企業只注重流程分權，即根據流程的各環節給予各崗位權限，這樣的結果只是給了員工權力而沒有給出明確的責任，其本質不是真正的分權。阿米巴量化分權是在明確的經營理念、原則指導下，以計劃為基礎，實現權力、責任的同時下放，要求員工“對經營的結果真正負責任”。量化分權給予了員工更大的過程決策空間，是真正的授權，是實現培養人才的經營模式。